Työsuhteen päättäminen

Työsopimuksen irtisanominen tai purkaminen

Työsuhde voidaan päättää joko irtisanomalla tai purkamalla työsopimus. Työsopimuksen irtisanomisen ja purkamisen keskeinen ero on se, että purkaminen päättää työsuhteen välittömästi ilman irtisanomisaikaa. Edellytykset purkamiselle ovat selvästi tiukemmat kuin irtisanomiselle. Seuraavassa käsitellään lähinnä työsopimuksen irtisanomiseen liittyviä kysymyksiä.

Työnantajan oikeutta irtisanoa työntekijän työsopimus rajoittavat työsopimuslain säännökset. Työnantaja voi irtisanoa työntekijän ainoastaan lakiin perustuvasta asiallisesta ja painavasta syystä. Irtisanomistilanteet ovat ainutlaatuisia omine erityispiirteineen, joten irtisanomisperusteen asiallisuus ja painavuus tulee harkita aina jokaisessa tilanteessa erikseen. Ennen irtisanomispäätöksen tekemistä työnantajan tulee myös aina selvittää, voidaanko työsopimuksen irtisanominen välttää sillä, että työntekijä siirretään muihin hänen toimenkuvaansa tai osaamistaan vastaaviin tehtäviin. Tietyissä tilanteissa työnantajan tulee myös selvittää, voidaanko työntekijä kouluttaa toisiin tehtäviin irtisanomisen sijasta.

Yleisimmät irtisanomistilanteet – henkilöstä johtuvat sekä kollektiiviset eli tuotannolliset ja taloudelliset syyt

Henkilöstä johtuvana syynä päättää työsuhde voidaan pitää työsuhteeseen olennaisesti liittyvien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä kuten työntekijän toimenkuvaan olennaisesti liittyen työtehtävien puutteellinen hoito tai tekemättä jättäminen. Myös esimerkiksi olennainen ja pysyvä muutos työntekijän työkyvyssä voi perustaa syyn irtisanomiselle. Irtisanomisperusteen hyväksyttävyys arvioidaan aina tilannekohtaisesti sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet huomioon ottaen.

Työsopimuslaki sisältää erikseen listan kielletyistä irtisanomisperusteista, joita ovat muun muassa työntekijän muu kuin pitkäaikainen sairaus, poliittinen tai uskonnollinen vakaumus ja osallistuminen lainmukaiseen työtaistelutoimenpiteeseen.

Kollektiivisesta irtisanomisperusteesta on kyse silloin, kun tarjolla olevan työn määrä on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi.

Irtisanomismenettely on monivaiheinen ja vaihtelee irtisanomisperusteesta riippuen. Yrityksiä, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää, koskee kollektiivisen irtisanomisen tilanteissa yhteistoimintalain mukainen velvollisuus yhteistoimintaneuvottelun järjestämiseen.

Varoitus

Ennen työsuhteen päättämistä henkilökohtaisella perusteella työnantajan on pääsääntöisesti annettava työntekijälle varoitus. Varoituksen antaminen ei koske irtisanomista taloudellisista ja tuotannollisista syistä.

Työntekijän kuuleminen ja selvitysvelvollisuus

Ennen työsopimuksen irtisanomista henkilökohtaisella perusteella työnantajan on kuultava työntekijää irtisanomisen perusteista ja tarjottava työntekijälle mahdollisuus kertoa niistä oma mielipiteensä.

Yhtiöissä, joiden toimintaan ei sovelleta yt-menettelyä, on ennen työsopimuksen irtisanomista taloudellisilla ja tuotannollisilla syillä työnantajan toimesta selvitettävä työntekijälle irtisanomisen perusteet, mahdolliset vaihtoehdot irtisanomiselle sekä saatavilla olevat työvoimapalvelut, joihin kuuluu muuan muassa työllistymissuunnitelma.

Irtisanomisilmoituksen antaminen

Irtisanomisilmoitus on annettava työntekijälle henkilökohtaisesti kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun työnantaja sai tiedon irtisanomisen syystä kuten esimerkiksi vakavasta työtehtävän laiminlyönnistä. Kollektiiviperusteista irtisanomista ei ole sidottu mihinkään aikaan, koska irtisanomisperusteen on oltava olemassa irtisanomishetkellä.

Jos työntekijää ei tavoiteta henkilökohtaisesti, irtisanomisilmoitus voidaan toimittaa kirjeellä tai sähköpostilla.

Irtisanomisilmoitus voidaan antaa suullisesti, mutta kirjallisen ilmoituksen antaminen on suositeltavaa, jotta irtisanomisen tapahtuminen voidaan tarvittaessa todistaa. Mikäli työntekijä sitä erikseen pyytää, on hänellä oikeus saada työnantajaltansa kirjallisessa muodossa tietoonsa työsopimuksen irtisanomisen tai purkamisen syyt.

Irtisanomisaika

Työnantajan on noudatettava laissa säädettyjä irtisanomisaikoja, ellei asiasta ole toisin sovittu.

Työsopimuslain mukainen irtisanomisaika on:

14 päivää, kun työsuhde on kestänyt alle vuoden.
1 kuukausi, kun työsuhde kestänyt 1–4 vuotta.
2 kuukautta, kun työsuhde on kestänyt 4–8 vuotta
4 kuukautta, kun työsuhde on kestänyt 8–12 vuotta
6 kuukautta, kun työsuhde on kestänyt yli 12 vuotta.

Jos työnantaja ei noudata irtisanomisaikaa, hänen on maksettava työntekijälle täysi palkka irtisanomisaikaa vastaavalta ajalta.

Lopputilin maksaminen

Kun työsuhde päättyy, päättyy myös palkanmaksukausi. Palkka kaikkine lisineen erääntyy tuolloin maksettavaksi, elleivät työnantaja ja työntekijä ole muuta sopineet.

Jos työsuhteesta johtuvien palkkasaatavien – mukaan lukien ylityökorvaukset ja lomarahat – maksaminen myöhästyy, työntekijällä on lähtökohtaisesti oikeus odotusajan palkkaan. Odotusajan palkka vastaa työntekijän täyttä palkkaa ja sitä on maksettava jokaiselta odotuspäivältä, kuitenkin enintään kuudelta päivältä.

Työtodistus

Työntekijän pyynnöstä työnantajan on annettava työntekijälle kirjallinen työtodistus, joka voi olla työntekijän pyynnöstä riippuen sisällöltään suppea tai laaja. Suppeasta työtodistuksesta käy ilmi ainoastaan työsuhteen kesto ja laatu. Laaja työtodistus puolestaan sisältää työsuhteen päättymissyyn sekä arvion työntekijän työsuorituksesta ja käytöksestä.

Työsuhteen perusteeton päättäminen

Työnantajan tulee olla selvillä kaikista työsopimuksen päättämisen vaiheista ja niihin liittyvistä velvollisuuksistaan. Yksikin virheliike, esimerkiksi varoituksen laiminlyönti, voi aiheuttaa työnantajan korvausvastuun. Korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä voi olla jopa työntekijän kahden vuoden palkkaa vastaava summa, tietyissä tapauksissa jopa suurempikin. Tästä syystä järkevin tapa huolehtia irtisanomisperusteen ja -menettelyn oikeellisuudesta on kääntyä työoikeuteen erikoistuneen lakimiehen puoleen, joka osaa neuvoa työnantajaa työsuhteen päättämismenettelyssä alusta loppuun asti.

Ota yhteyttä: