pilvet

Vinkkejä työnantajalle: määräaikaisen työsopimuksen sudenkuoppia

Työsopimus sovitaan usein työnantajan aloitteesta määräaikaisena, sillä yleensä on nimenomaan työnantajan intressissä, että työsopimus on määräaikainen, eikä toistaiseksi voimassaoleva. Määräaikaiseen työsopimukseen liittyy kuitenkin työnantajan näkökulmasta riskejä. Kirjoitan kahdesta riskistä seuraavassa.

Ensimmäinen riski on, ettei määräaikaisen työsuhteen solmimiselle ole ollut asianmukaista perustetta työsopimusta solmittaessa. Mikäli perustetta ei ole ollut, voidaan työsuhde tuomioistuimen toimesta katsoa toistaiseksi voimassaolevaksi.

Työsuhteiden pelisääntöjä sääntelevä työsopimuslaki tuntee lähtökohtaisesti kaksi eri perustetta työantajan aloitteesta laadittavalle määräaikaiselle työsopimukselle: työsopimuslain 1 luvun 3 §:ssä tarkoitetun perustellun syyn (esimerkiksi sijaisuus tai projektiluontoinen työsuhde) ja työsopimuslain 1 luvun 3 a §:ssä tarkoitetun pitkäaikaistyöttömän kanssa tehty työsopimuksen.

Mitä sitten tapahtuu, jos työnantaja on solminut työsopimuksen perusteettomasti määräaikaisena? Useimmiten ei mitään, sillä työntekijä tyytyy tilanteeseen. Oikeuksistaan tietoinen ja päättäväinen työntekijä saattaa kuitenkin riitauttaa asian väittämällä, että

–                          perustetta määräaikaisuudelle ei ole ollut, ja

–                          työsuhde on siksi katsottava toistaiseksi voimassa olevaksi, sekä

vaatimalla, että työnantajan tulee maksaa työntekijälle korvausta, koska työnantajan on katsottava perusteettomasti päättäneen toistaiseksi voimassa olleen työsopimuksen olemalla jatkamatta työsuhdetta.

Työntekijälle tuomittavan korvauksen määrä voi olla jopa kahden vuoden palkka. Työnantajan tulee siksi olla varpaillaan sekä määräaikaista työsopimusta solmiessaan että pohtiessaan sitä, jatkaako se työsuhdetta määräaikaisuuden päättyessä.

Toinen määräaikaisiin työsopimuksiin liittyvä riski on, ettei määräaikaista työsuhdetta voida irtisanoa, ellei irtisanomismahdollisuudesta ole erikseen sovittu työntekijän ja työnantajan välillä. Tämä tarkoittaa yhtäältä sitä, ettei määräaikaista työsuhdetta voida päättää tuotannollis-taloudellisin irtisanomisperustein ja toisaalta sitä, että vähemmän hyvästä työntekijästä on normaalia hankalampi päästä eroon.

Solmiessaan määräaikaisen työsuhteen työnantajan toisin sanoen ottaa riskin siitä, ettei se voi irtisanoa työntekijää, vaikka työnantajan tarjolla oleva työ olisi myöhemmin taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi (työsopimuslaki 7 luvun 2 §). Tilanne voi olla hyvinkin hankala työnantajan näkökulmasta, mikäli sopimus olisi sovittu esimerkiksi neljän vuoden mittaiseksi ja puolivälissä työsuhdetta työnantajan toimintaedellytyksissä tapahtuu olennaisia muutoksia.

Isoksi ongelmaksi saattaa myös osoittautua määräaikaisessa työsuhteessa oleva työntekijä, joka laiminlyö työtehtäviään tai käyttäytyy sopimattomasti. Mikäli mahdollinen koeaika on jo päättynyt, ei työnantaja voi päättää tällaisen määräaikaisen työntekijän työsopimusta, ellei työnantajalla ole oikeutta purkaa työsopimusta. Koska työsuhteen purkaminen, toisin kuin työsuhteen irtisanominen, edellyttää työntekijältä todella moitittavaa menettelyä, voi työnantaja joutua sietämään hyvinkin epämieluisaa käytöstä työntekijältä ilman, että hän ilman olennaista korvausvastuun riskiä voi päättää työntekijän työsuhteen.

Mikä sitten neuvoksi? Yksi oiva työkalu on koeaikaehto, josta säädetään työsopimuslain 1 luvun 4 §:ssä. Mikäli koeajasta on sovittu, voidaan työsopimus koeaikana purkaa, kunhan työsuhteen päättämisen syy ei ole syrjivä tai epäasiallinen.

Toinen keino riskienhallintaan on, että määräaikaisessa työsopimuksessa sovitaan, että työsopimus voidaan irtisanoa. Tätä mahdollisuutta työnantajan tulisi harkita tarkoin erityisesti tilanteessa, jossa työnantaja ei tunne työntekijää entuudestaan kovin hyvin. Mikäli irtisanomisehdosta on osapuolten välillä sovittu, voi työnantaja irtisanoa työntekijän, kunhan hänelle on tuotannollis-taloudellinen (työsopimuslaki 7 luku 3 §) tai työntekijän henkilöä koskeva (työsopimuslaki 7 luku 2 §) irtisanomisperuste.

Kirjoittaja on Factan osakas asianajaja, varatuomari Jouko Juntunen, joka on erikoistunut työoikeudellisten ongelmien ratkomiseen.