Työsopimuslaissa on säädetty työntekijän suojaksi varsin tiukat edellytykset sen suhteen, milloin työnantajalla on oikeus irtisanoa työsuhde. Irtisanomista harkittaessa työnantajan tulisikin punnita irtisanomisperusteita riittävän tarkasti ja huolellisesti ja varmistua myös irtisanomismenettelyn lainmukaisuudesta. Irtisanomistilanteet ovat usein varsin epätoivottuja niin työntekijän kuin työnantajankin näkökulmasta ja osittain tästä syystä irtisanomistilanteet aiheuttavat valitettavan usein jopa tuomioistuimiin asti eteneviä riitoja osapuolten välille.
Tässä kirjoituksessa käydään läpi työsopimuslakiin pohjautuvia, työnantajalle asetettuja tiettyjä keskeisiä velvoitteita. Työnantajan velvoitteista säädetään kuitenkin muissakin laeissa, muun ohella yhteistoimintalaissa. Yhteistoimintaneuvottelut on järjestettävä ennen työntekijän irtisanomista, mikäli yhtiössä työskentelee vähintään 20 työntekijää.
Työsopimuslain 7 luvun 3 §:ssä säädetään työnantajan oikeudesta irtisanoa työntekijän työsuhde taloudellisista ja tuotannollisista syistä. Tämä niin kutsuttu kollektiiviperuste on käsillä silloin, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt yhtä aikaa sekä olennaisesti että pysyvästi. Pelkästään se, että tuotannolliset ja taloudelliset perusteet ovat käsillä, ei kuitenkaan yksin riitä perusteeksi työsuhteen irtisanomiselle.
Työsopimuslain 7 luvun 3 ja 4 §:ssä edellytetään tuotannollisen ja taloudellisen perusteen käsillä olon lisäksi sitä, että työntekijä on ennen irtisanomista pyritty sijoittamaan tai kouluttamaan muihin tehtäviin. Työnantajan tulee oma-aloitteisesti selvittää mahdollisuus tarjota irtisanomisuhan alla olevalle työntekijälle muuta työtä sekä lähtökohtaisesti varattava työntekijälle mahdollisuus osoittaa ammattitaitonsa työnantajan palveluksessa tarjolla olevassa muussa työssä. Työn tarjoamisvelvollisuus ulottuu tietyissä tilanteissa työnantajayrityksen lisäksi myös muuhun yritykseen. Työsopimuslain 4 §:n 3 momentin mukaan jos työnantajalla, joka tosiasiallisesti käyttää henkilöstöasioissa määräysvaltaa toisessa yrityksessä tai yhteisössä omistuksen, sopimuksen tai muun järjestelyn perusteella, ei ole tarjota työntekijälle hänen työsopimuksensa mukaista tai sitä vastaavaa työtä eikä myöskään hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä, tulee työnantajan selvittää, voiko hän täyttää työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutensa tarjoamalla työntekijälle työtä muista määräysvallassaan olevista yrityksistä tai yhteisöistä. Tällainen velvollisuus voi koskea esimerkiksi osakeyhtiölain mukaista konserniyritystä.
Työntekijälle on myös tarvittaessa varattava tilaisuus antaa selvitys ammattitaidostaan ja kokemuksestaan koskien avoinna olevia työtehtäviä. Työnantajan tulee myös selvittää, onko työntekijän uudelleenkouluttaminen uuteen tehtävään tarkoituksenmukaista ja kohtuullisesti toteutettavissa. Mikäli irtisanomisuhan alainen työntekijä voidaan uudelleen sijoittaa tai -kouluttaa toiseen työtehtävään, tulee hänelle kyseistä työtä lähtökohtaisesti tarjota, vaikka tiedossa olisi pätevämpikin henkilö tekemään kyseistä työtä. Jos irtisanomisesta syntyy riita, on työnantajan velvollisuutena näyttää toteen, että uudelleen sijoittamisen ja -kouluttamisen mahdollisuus on selvitetty, ja ettei tällaista mahdollisuutta ole ollut. Jos työnantaja ei pysty esittämään näyttöä velvollisuuksiensa täyttämisestä, katsotaan irtisanominen perusteettomaksi.
Työntekijällä on kuitenkin mahdollisuus kieltäytyä työnantajan tarjoamasta muusta työstä, jolloin työnantajalla ei ole velvollisuutta työntekijän uudelleen sijoittamiseen ja -kouluttamiseen kyseiseen työtehtävään.
Pääsääntöisesti uudelleen sijoittaminen ja -kouluttaminen koskee vain avoinna olevia työtehtäviä, mutta oikeuskäytännössä on katsottu, että tietyissä tilanteissa työnantajan on lojaliteettivelvollisuutensa nojalla räätälöitävä uusi työtehtävä irtisanomisuhan alaiselle työntekijälle, jotta irtisanomiselta voidaan välttyä.
Tarkentavasti työsopimuslain 7 luvun 3 §:ssä säädetään vielä, että perustetta irtisanomiseen ei ole ainakaan silloin, kun
1) työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet; tai
2) töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.
Mikäli työnantajalle ilmaantuu irtisanotun työntekijän irtisanomisaikana uutta työtä, johon irtisanottu työntekijä voidaan sijoittaa tai uudelleenkouluttaa, on aiemmin tehty irtisanominen lähtökohtaisesti peruutettava.
Mikäli työnantaja työsuhteen päätyttyä eli irtisanomisajan kuluttua umpeen tarvitsee työntekijöitä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä on tehnyt, on työnantajan tarjottava työtä irtisanotulle työntekijälle, mikäli työntekijä hakee töitä työ- ja elinkeinotoimistosta. Tätä kutsutaan takaisinottovelvollisuudeksi, jonka pituus riippuu irtisanotun työntekijän työsuhteen kestosta. Takaisinottoaika on lähtökohtaisesti neljä kuukautta työsuhteen päättymisestä, mutta työsuhteen jatkuttua yhtäjaksoisesti vähintään 12 vuotta ennen irtisanomista, on työnantajan takaisinottovelvollisuus neljän kuukauden sijaan kuusi kuukautta. Se, että takaisinottovelvollisuus koskisi vain työ- ja elinkeinotoimistosta edelleen työtä hakevia yhtiön entisiä työntekijöitä, perustuu työsopimuslain 6 luvun 6 §:än. Oikeuskäytännössä takaisinottovelvollisuutta on kuitenkin laajennettu koskemaan muitakin tilanteita. Takaisinottovelvollisuus saattaa esimerkiksi syntyä, vaikka työntekijä ei olisikaan työ- ja elinkeinotoimistossa työttömänä työnhakijana, mikäli työnantaja on tietoinen irtisanotun työntekijän työttömyydestä. Tätä velvoitetta voidaan perustella edellä mainitulla lojaliteettivelvollisuudella. Takaisinottovelvollisuus saattaa syntyä myös tilanteessa, jossa työntekijä on jo työllistynyt, mikäli hän tästä huolimatta on syystä tai toisesta työ- ja elinkeinotoimistossa työnhakijana.
Takaisinottovelvollisuuden osalta huomionarvoista on se, että työnantaja saattaa joutua vaikeuksiin, vaikka työnantaja tarkoin noudattaisi lain määräaikoja (4 kk ja 6 kk), mikäli tuomioistuin riitatilanteessa katsoisi, että työnantaja on irtisanoessaan tai irtisanomisajan kuluessa tiennyt palkkaavansa yhtiöön työvoimaa heti takaisinottoajan umpeuduttua. Tuolloin tuomioistuin voi katsoa, ettei tarjolla oleva työ ole ollut vähentynyt työsopimuslain 7 luvun 3 §:ssä tarkoitetulla tavalla olennaisesti ja pysyvästi, ja, että irtisanominen on ollut epäasiallinen.
Mikäli työnantaja menettelee irtisanomistilanteessa virheellisesti tai ei pysty esittämään riittävää näyttöä irtisanomisperusteen olemassaolosta, voidaan työnantajan maksettavaksi määrätä korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Korvauksen suuruus voi olla jopa työntekijän kahden vuoden palkka, tietyissä tilanteissa jopa 30 kuukauden palkka. Työnantajan maksettavaksi tulevan korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan työsopimuksen päättämisen syystä riippuen huomioon työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, määräaikaisen työsopimuksen jäljellä ollut kestoaika, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen, työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat.
Jos irtisanomista koskeva riita etenee tuomioistuimeen ja irtisanominen katsotaan lainvastaiseksi, voi työnantajan korvattavaksi tulla työsuhteen perusteettomasta päättämisestä aiheutuvan korvauksen lisäksi myös vastapuolen, eli irtisanotun työntekijän oikeudenkäyntikulut. Muun ohella työsuhteen päättämiseen liittyvien riitojen kuluriskin vuoksi työnantajan kannattaa irtisanomistilanteessa varmistua riittävällä tavalla irtisanomisperusteen lainmukaisuudesta ja tarvittaessa käyttää irtisanomismenettelyssä hyödyksi asiantuntijan neuvoja. Factassa työoikeuteen on erikoistunut muiden ohella AA, VT Jouko Juntunen, jolla on vankkaa osaamista työoikeuden alalla ja valmiudet avustaa työnantajia haastavissakin irtisanomistilanteissa ja muissa työsuhteisiin liittyvissä kysymyksissä.