Työsopimuslaissa on asetettu työnantajalle takaisinottovelvollisuus, mikä merkitsee käytännössä irtisanotun työntekijän etuoikeutta tarjolla olevaan työhön suhteessa muihin työnhakijoihin. Työsopimuslain 6 luvun 6 §:n mukaan työnantajan on tarjottava työtä taloudellisista, tuotannollisista ja toiminnan uudelleen järjestelyistä johtuvista syistä irtisanomalleen, työvoimatoimistosta edelleen työtä hakevalle entiselle työntekijälleen, mikäli työnantaja tarvitsee työntekijöitä neljän kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä oli tehnyt. Takaisinottovelvollisuus on pidempi silloin, kun työsuhde on jatkunut keskeytyksettä vähintään 12 vuotta. Tällöin takaisinottoaika on kuusi kuukautta. Takaisinottovelvollisuus voi olla tätäkin pidempi eli yhdeksän kuukautta, jos alalla noudatetaan työehtosopimuksen osana irtisanomissuojasopimusta.
Työsopimuslaissa tai sen esitöissä ei tarkemmin määritellä, millä tavalla ja kuinka konkreettisesti työvoiman tarpeen on takaisinottoaikana ilmettävä, jotta työnantajalle muodostuisi takaisinottovelvollisuus. Asiaa on käsitelty huomattavasti oikeuskäytännössä, viimeisimpänä korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2021:47.
Tapauksessa työntekijä A oli työskennellyt toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa D Oy:n palveluksessa 1.1.1990 lukien. A:n työsopimus oli irtisanottu taloudellisista, tuotannollisista ja toiminnan uudelleen järjestelyistä johtuvista syistä päättymään 27.10.2015. Koska A:n työsuhde oli kestänyt yhtäjaksoisesti yli 15 vuotta ja koska työsuhteessa noudatettiin irtisanomissuojasopimusta, A:n takaisinottoaika oli yhdeksän kuukautta.
D Oy:ssä työskennellyt työntekijä B ilmoitti irtisanoutumisestaan A:n takaisinottoaikana. A:n takaisinottoaikana yhtiön tietoon tuli myös työntekijä C:n sairausloman jatkuminen, minkä perusteella C myöhemmin irtisanottiin. Yhtiö käsitteli C:n irtisanomista sekä työvoimatarvetta ja teki päätöksen uuden työntekijän palkkaamisesta, uuden määräaikaisen työsuhteen perustamisesta ja yhden määräaikaisen suhteen vakinaistamisesta johtoryhmän kokouksessa 10.8.2016, eli A:n takaisinottoajan päättymisen jälkeen.
A nosti kanteen yhtiötä vastaan ja väitti sen rikkoneen takaisinottovelvollisuutta, kun yhtiö ei ollut tarjonnut edellä mainittuja tehtäviä A:lle, vaan palkannut ja vakinaistanut edellä mainittuihin tehtäviin A:n irtisanomisen jälkeen työntekijät N:n, K:n ja R:n. A:n mukaan B:n irtisanoutuminen ja tieto C:n sairausloman jatkumisesta tarkoittivat työnantajan kannalta työvoiman tarpeen ilmenemistä. A katsoi myös, että työnantaja oli takaisinottovelvollisuuden kiertämiseksi tarkoituksella lykännyt lisätyövoimaa koskevan päätöksentekonsa A:n takaisinottoajan jälkeiseen aikaan, vaikka työntekijätarve oli ollut työnantajan tiedossa jo hyvissä ajoin ennen takaisinottoajan päättymistä. Työnantaja kiisti kanteen ja totesi, ettei työvoiman tarve ollut sen tiedossa vielä A:n takaisinottoaikana.
Korkeimman oikeuden ratkaisun perusteluiden mukaan takaisinottovelvollisuutta ei ollut tapauksessa rikottu. Keskeinen arviointiin vaikuttava seikka oli se, että työnantaja oli tehnyt palkkaamista koskevat päätökset ja ryhtynyt konkreettisiin toimenpiteisiin vasta A:n takaisinottoajan päättymisen jälkeen. Pelkkä tietyn toimen avoimeksi julistamisen suunnittelu ei vielä ole uuden työntekijän ottamista eikä siten synnytä takaisinottovelvollisuutta.
Ratkaisun mukaan takaisinottovelvollisuutta arvioitaessa on otettava huomioon myös työnantajan liikkeenjohtovalta, minkä vuoksi pelkkä työntekijän irtisanoutuminen tai sairausloman jatkuminen eivät automaattisesti tarkoita työvoiman tarpeen ilmenemistä. Tieto työvoiman vähenemisestä ei tuomion perusteluiden mukaan muodosta työnantajalle velvollisuutta solmia uutta työsopimusta kenenkään kanssa, vaan työnantajalla on oikeus harkita, mihin toimenpiteisiin työvoiman väheneminen antaa aihetta ja millä aikataululla. Työnantajalla on aina oikeus olla palkkaamatta uutta työntekijää, vaikka työvoiman tarve olisikin käsillä.
Keskeistä ratkaisun lopputuloksen kannalta oli myös se, että työnantaja oli osoittanut, ettei se ollut siirtänyt työvoiman palkkaamista ja vakinaistamista koskevaa päätöksentekoaan takaisinottoajan päättymisen jälkeiseen aikaan takaisinottovelvollisuuden kiertämiseksi, vaan päätöksenteko oli siirtynyt johtoryhmän jäsenten kesälomien vuoksi. Tapausta olisi tullut arvioida eri tavalla, jos työnantaja olisi jo takaisinottoaikana tosiasiallisesti tehnyt päätöksen uusien työntekijöiden palkkaamisesta, mutta takaisinottovelvollisuuden välttääkseen siirtänyt asiaa koskevan muodollisen päätöksenteon takaisinottoajan päättymisen jälkeiseen aikaan. Tällainen menettely olisi todennäköisesti ollut työsopimuslain vastainen. Lain kiertämistarkoitus tulee kuitenkin aina olla osoitettavissa, jotta siihen voitaisiin pätevällä tavalla vedota, eikä velvoitteiden kiertämistarkoitusta voida olettaa ilman väitettä tukevaa asiallista näyttöä.
Ratkaisu KKO 2021:47 on tärkeä takaisinottovelvollisuuden ulottuvuuksia määrittävä ratkaisu, joka osoittaa, ettei työnantajan takaisinottovelvollisuus synny automaattisesti pelkästään sillä perusteella, että työvoimatarpeen mahdollisesti aiheuttava seikka tulee työnantajan tietoon irtisanotun työntekijän takaisinottoaikana. Takaisinottovelvollisuus syntyy pääsääntöisesti vasta silloin, kun työnantaja tekee päätöksen työvoiman lisäämisestä. Ratkaisu on myös osoitus siitä, ettei työnantajalla ole velvollisuuksia aikaistaa tekemiään päätöksiä aiemmin irtisanotun oikeuksien turvaamiseksi. Tässä tapauksessa linjaus ilmeni siten, ettei korkein oikeus katsonut työnantajan toimineen takaisinottovelvollisuuden vastaisesti tai velvollisuuksiensa kiertämiseksi, vaikka se oli tehnyt työvoimaa koskevat päätökset vasta johtoportaan kesälomien päätyttyä.
Factassa työoikeuteen on erikoistunut muiden ohella artikkelin kirjoittaja, OTM Olli Teivaala, joka avustaa työnantajia muun muassa työsuhteen päättämiseen liittyvissä asioissa.