Suomen työlainsäädäntöön tuli 1.6.2026 merkittävä muutos määräaikaisia työsuhteita koskevaan sääntelyyn. Määräaikaisuuksia koskevan lakimuutoksen tavoitteena oli madaltaa rekrytointikynnystä ja lisätä työnantajien mahdollisuuksia palkata työntekijöitä tilanteissa, joissa toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen solmiminen voi tuntua yrityksen näkökulmasta vielä epävarmalta.
Muutos ei kuitenkaan tarkoita sitä, että määräaikaisia työsopimuksia voisi jatkossa käyttää vapaasti ilman rajoituksia. Sääntelyyn sisältyy edelleen olennaisia reunaehtoja, joiden noudattamatta jättäminen voi johtaa siihen, että määräaikaiseksi tarkoitettua työsopimusta pidetäänkin toistaiseksi voimassa olevana.
Mikä muuttui?
Aiemmin työnantajan aloitteesta tehtävälle määräaikaiselle työsopimukselle on pääsääntöisesti pitänyt olla perusteltu syy. Tällainen peruste on voinut olla esimerkiksi sijaisuus, projektiluonteinen työ, kausiluonteinen työ tai muu työn tilapäisyyttä osoittava syy.
Uuden sääntelyn mukaan määräaikainen työsopimus voidaan tietyissä tilanteissa tehdä ilman tällaista perusteltua syytä. Tämä on merkittävä poikkeus aikaisempaan pääsääntöön, jonka mukaan määräaikaisuudelle on työnantajan aloitteesta oltava hyväksyttävä peruste.
Ilman perusteltua syytä tehtävä määräaikainen työsopimus on mahdollinen, jos kyseessä on työnantajan ja työntekijän välinen ensimmäinen työsuhde. Sama mahdollisuus on olemassa myös silloin, jos työnantajan ja työntekijän edellisestä työsuhteesta on kulunut vähintään viisi vuotta.
Tällainen määräaikainen työsopimus voidaan tehdä enintään yhden vuoden ajaksi.
Määräaikaisuutta ei voi ketjuttaa vapaasti
Lakimuutoksen keskeinen käytännön rajoitus liittyy määräaikaisuuksien ketjuttamiseen. Ilman perusteltua syytä tehtävä määräaikainen työsopimus voidaan tehdä saman työnantajan ja työntekijän välillä vain kerran.
Työnantaja ei siis voi käyttää uutta sääntelyä siten, että sama työntekijä palkattaisiin peräkkäisiin määräaikaisiin työsuhteisiin ilman perusteltua syytä. Myöskään määräaikaisuuden kestoa ei voida kiertää pidentämällä sopimusta myöhemmin siten, että kokonaisuus ylittäisi sallitun enimmäiskeston.
Jos työnantajalla on edelleen työvoiman tarve määräaikaisuuden päättyessä, on arvioitava, onko kyseessä tosiasiassa pysyvä työvoiman tarve. Jos työvoiman tarve on pysyvä, lähtökohtaisesti oikea sopimusmuoto on toistaiseksi voimassa oleva työsopimus.
Mikäli määräaikainen työsopimus tehdään lain vastaisesti, sitä voidaan pitää toistaiseksi voimassa olevana työsopimuksena. Tästä syystä määräaikaisuuden edellytykset ja työnantajan todellinen työvoiman tarve on syytä arvioida huolellisesti jo ennen sopimuksen tekemistä.
Määräaikaisen sopimuksen irtisanominen helpottuu tietyissä tilanteissa
Perinteisesti määräaikainen työsopimus sitoo osapuolia sovitun määräajan loppuun, ellei irtisanomismahdollisuudesta ole erikseen sovittu tai ellei laissa ole muuta perustetta työsuhteen päättämiselle.
Uuteen sääntelyyn sisältyy tästä poikkeus. Ilman perusteltua syytä tehty määräaikainen työsopimus voidaan irtisanoa sen jälkeen, kun työsuhde on kestänyt vähintään kuusi kuukautta. Irtisanomisoikeus koskee sekä työnantajaa että työntekijää.
Käytännössä tämä lisää joustavuutta molemmille osapuolille. Työntekijä voi esimerkiksi ottaa vastaan toisen työpaikan ennen määräajan päättymistä. Työnantajalla puolestaan voi olla mahdollisuus päättää työsuhde ennen sovitun määräajan päättymistä, jos työsopimuslain mukaiset irtisanomisen edellytykset täyttyvät.
Työnantajan on kuitenkin syytä muistaa, että pelkkä kuuden kuukauden keston täyttyminen ei vielä itsessään ole irtisanomisperuste. Työnantajan irtisanominen edellyttää edelleen työsopimuslain mukaisen perustetta. Määräaikaisuus ei siis poista työntekijän irtisanomissuojaa.
Työnantajalle uusia velvollisuuksia määräaikaisuuden päättyessä
Lakimuutokseen sisältyy myös työntekijää suojaavia elementtejä. Jos työntekijän kanssa on tehty määräaikainen työsopimus ilman perusteltua syytä uuden sääntelyn nojalla, työnantajan on ennen sovitun määräajan päättymistä annettava työntekijälle perusteltu selvitys siitä, onko työsuhdetta mahdollista jatkaa.
Selvityksessä on arvioitava, voidaanko työsuhdetta jatkaa joko toistaiseksi voimassa olevana työsuhteena tai sellaisena määräaikaisena työsuhteena, jolle on työsopimuslaissa tarkoitettu perusteltu syy. Käytännössä työnantajan on siis ennen määräaikaisuuden päättymistä arvioitava, onko työvoiman tarve jatkunut ja voidaanko työntekijälle tarjota jatkoa.
Jos työntekijä pyytää selvitystä kirjallisesti, työnantajan on annettava kirjallinen selvitys kuukauden kuluessa pyynnöstä. Työnantajan näkökulmasta tämä korostaa sitä, että työsuhteen päättymistä koskevat arviot ja päätökset on hyvä dokumentoida huolellisesti.
Lisäksi työnantajalla voi olla velvollisuus tarjota työtä työntekijälle, jos työnantaja harkitsee uuden työntekijän palkkaamista kyseiseen tai vastaavan kaltaiseen tehtävään. Tämä velvollisuus voi jatkua myös määräaikaisen työsuhteen päättymisen jälkeen. Velvollisuuden kesto määräytyy päättyneen työsuhteen pituuden perusteella ja voi olla enintään neljä kuukautta.
Työnantajan näkökulmasta tämä tarkoittaa, että määräaikaisuuden päättymiseen liittyvät selvitykset ja päätökset on syytä dokumentoida huolellisesti. Erityisesti on hyvä pystyä osoittamaan, onko jatkotyötä arvioitu, mitä vaihtoehtoja on selvitetty ja millä perusteilla työtä ei ole voitu tarjota.
Syrjintäkielto säilyy ennallaan
Lakimuutos ei oikeuta tekemään määräaikaisia työsopimuksia syrjivin perustein. Työnantaja ei voi käyttää määräaikaisuutta esimerkiksi raskauden, perhevapaan, iän, terveydentilan, alkuperän tai muun kielletyn syrjintäperusteen vuoksi.
Erityistä huolellisuutta tarvitaan tilanteissa, joissa määräaikainen työsuhde päättyy eikä sitä jatketa.
Mitä työnantajan kannattaa tehdä nyt?
Työnantajien on syytä tarkistaa omat työsopimusmallinsa ja rekrytointikäytäntönsä. Uusi sääntely tarjoaa joustavuutta, mutta samalla se edellyttää täsmällistä soveltamista ja huolellista dokumentointia.
Erityisesti kannattaa kiinnittää huomiota seuraaviin kysymyksiin:
- Onko kyseessä työnantajan ja työntekijän ensimmäinen työsuhde, tai onko edellisestä työsuhteesta kulunut vähintään viisi vuotta?
- Onko määräaikaisuuden kesto enintään yksi vuosi?
- Onko samaa työntekijää palkattu aiemmin määräaikaisesti ilman perusteltua syytä?
- Onko työsuhteen päättyessä arvioitu mahdollisuus tarjota jatkotyötä?
- Onko työntekijälle annettu perusteltu selvitys työsuhteen jatkamismahdollisuuksista ennen määräajan päättymistä?
- Onko mahdollinen kirjallinen selvitys annettu työntekijän pyynnöstä kuukauden kuluessa?
- Onko selvitykset ja päätöksenteko dokumentoitu riittävällä tavalla?
Mitä työntekijän kannattaa huomioida?
Työntekijän näkökulmasta on tärkeää ymmärtää, millä perusteella määräaikainen työsopimus on tehty. Jos sopimus tehdään ilman perusteltua syytä, sopimuksesta tulisi lähtökohtaisesti ilmetä, että kyse on uuden sääntelyn mukaisesta määräaikaisuudesta.
Työntekijän kannattaa kiinnittää huomiota erityisesti sopimuksen kestoon, mahdolliseen irtisanomismahdollisuuteen sekä siihen, mitä työnantaja ilmoittaa työsuhteen päättyessä jatkomahdollisuuksista.
Jos työntekijä haluaa selvityksen työsuhteen jatkamismahdollisuuksista kirjallisesti, sitä kannattaa pyytää työnantajalta nimenomaisesti. Tällöin työnantajan on annettava kirjallinen selvitys kuukauden kuluessa pyynnöstä.
Jos määräaikaisia sopimuksia tehdään toistuvasti tai työnantajan työvoimatarve vaikuttaa pysyvältä, voi olla aiheellista selvittää, onko määräaikaisuudelle ollut lainmukaiset perusteet.
Lopuksi
Määräaikaisia työsuhteita koskeva lakimuutos tuo työnantajille lisää liikkumavaraa, mutta se ei poista määräaikaisuuksiin liittyviä oikeudellisia riskejä. Uusi sääntely on nimenomaan rajattu poikkeus pääsäännöstä, jonka mukaan määräaikaisuudelle tarvitaan työnantajan aloitteesta yleensä perusteltu syy.
Sekä työnantajan että työntekijän kannalta olennaista on, että määräaikaisuuden perusteet, kesto, irtisanomismahdollisuus ja päättymiseen liittyvät velvollisuudet arvioidaan huolellisesti jo etukäteen. Erityisesti työnantajan kannattaa varmistaa, että työsopimusmallit, rekrytointikäytännöt ja määräaikaisuuden päättymiseen liittyvät menettelyt vastaavat uutta sääntelyä.
Työoikeuteen erikoistunut asianajaja, varatuomari Jouko Juntunen pitää määräaikaisia työsopimuksia koskevista muuttuneista säännöksistä webinaarin 17.9.2026. Ilmoittautumalla webinaariin kesäkuun aikana, pääset osallistumaan ilmaiseksi. Tervetuloa mukaan!