Korkein oikeus on antanut merkittävän työoikeudellisen ennakkopäätöksen KKO 2026:65, joka koskee työntekijän henkilöön liittyvää irtisanomisperustetta tilanteessa, jossa työntekijään oli kohdistunut hänen työtehtäviinsä liittyvä rikosepäily ja rikossyyte.
Ratkaisussa oli kysymys siitä, oliko työnantajalla ollut työsopimuslain mukainen peruste irtisanoa työntekijän työsopimus, vaikka työntekijää vastaan nostettu syyte oli myöhemmin hylätty lainvoimaisella tuomiolla.
Korkein oikeus katsoi, että työnantajalla oli ollut lainmukainen peruste työsopimuksen irtisanomiseen. Ratkaisu korostaa sitä, että työsuhteen päättämisperustetta arvioidaan työsopimusoikeudellisesti, ei yksinomaan rikosoikeudellisen lopputuloksen perusteella.
Mistä asiassa oli kyse?
Työntekijä A oli työskennellyt B Oy:n piiripäällikkönä. Hänen tehtäviinsä oli kuulunut maansiirtokoneiden myynti ja vuokraus varsin itsenäisessä asemassa. Tehtävä oli taloudellisesti merkittävä ja edellytti työnantajan ja työntekijän välistä korostunutta luottamusta.
A oli eräässä konekaupassa ottanut vaihdossa vastaan työkoneen, joka ei ollut asiakkaan omaisuutta, vaan rahoitusyhtiön omistuksessa. A oli ollut tietoinen tästä. Hän oli kuitenkin luottanut asiakkaan edustajan ilmoitukseen siitä, että asia hoidetaan kuntoon ennen kauppaa. A ei ollut ennen kauppaa tarkistanut koneen omistajuuden siirtymistä.
Lisäksi A oli merkinnyt kauppasopimukseen koneen yksilöintitietoja virheellisesti ja puutteellisesti. Kone myytiin myöhemmin eteenpäin, mutta se haettiin pois ostajalta ja palautettiin oikealle omistajalleen. Työnantajalle aiheutui asiasta taloudellista vahinkoa.
A:ta vastaan nostettiin syyte tuottamuksellisesta rahanpesusta. Työnantaja irtisanoi A:n työsopimuksen sen jälkeen, kun syyte oli nostettu. Syyte kuitenkin hylättiin myöhemmin lainvoimaisesti.
Mitä alemmat oikeusasteet ratkaisivat?
Käräjäoikeus katsoi, että työnantajalla oli ollut asiallinen ja painava peruste irtisanoa A:n työsopimus. Käräjäoikeus hylkäsi A:n vaatimuksen korvauksesta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.
Hovioikeus päätyi toiseen lopputulokseen. Hovioikeuden mukaan työnantajalla ei ollut ollut riittävää perustetta työsopimuksen irtisanomiseen. Hovioikeus velvoitti työnantajan maksamaan A:lle korvausta perusteettomasta päättämisestä.
Työnantaja valitti asiasta korkeimpaan oikeuteen.
Mitä korkein oikeus päätti?
Korkein oikeus kumosi hovioikeuden tuomion ja jätti asian käräjäoikeuden tuomion lopputuloksen varaan. Työnantaja vapautettiin velvollisuudesta maksaa työntekijälle korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä.
Korkein oikeus totesi, että työntekijän menettelyyn kohdistuvaa rikosepäilyä arvioitaessa olennaista ei ole pelkästään menettelyn rikosoikeudellinen arviointi. Irtisanomisperusteen olemassaolo arvioidaan työsopimusoikeudellisesti.
Tämä tarkoittaa, että työnantajalla ei ole velvollisuutta odottaa rikosasian lainvoimaista ratkaisua ennen kuin se arvioi, onko työntekijän menettely horjuttanut luottamusta niin vakavasti, että työsopimus voidaan irtisanoa.
Korkein oikeus totesi myös, että pelkästään se, että työntekijää vastaan nostettu syyte myöhemmin hylätään, ei automaattisesti tarkoita, että irtisanominen olisi ollut perusteeton. Työnantajan on kuitenkin pystyttävä näyttämään toteen ne työntekijän velvollisuuksien vastaiset teot tai laiminlyönnit, joihin irtisanominen perustuu.
Tässä tapauksessa A oli toiminut vastuullisessa ja itsenäisessä tehtävässä, johon liittyi merkittäviä taloudellisia intressejä. Korkein oikeus katsoi, että A:n menettely vaihtokoneen omistajuuden tarkistamatta jättämisessä sekä sopimustietojen puutteellisessa ja virheellisessä kirjaamisessa oli ollut työnantajan näkökulmasta moitittavaa ja haitallista.
Korkein oikeus kiinnitti erityistä huomiota siihen, että A tiesi vaihtokoneen olevan rahoitusyhtiön omistuksessa, mutta hyväksyi sen vaihdossa varmistamatta ennen kaupantekoa omistusoikeuden siirtymistä, vaikka noudatetun käytännön mukaan hänen olisi tullut tämä tarkistaa. Lisäksi A kirjasi kauppasopimukseen koneen mallin ja valmistenumeron virheellisesti ja jätti rekisterinumeron merkitsemättä, minkä vuoksi omistukseen liittyvää ongelmaa ei voitu havaita yhtiön myynnin tuessa. Menettely oli ollut omiaan aiheuttamaan yhtiölle mainehaittaa, ja yhtiölle oli lisäksi aiheutunut 25 000 euron vahinko. Korkein oikeus piti A:n menettelyä työntekijän velvollisuuksien vastaisena, moitittavana ja haitallisena.
Korkein oikeus katsoi kokonaisarvioinnin perusteella, että A:n menettely oli vakavasti horjuttanut työnantajan ja työntekijän välistä luottamussuhdetta. Työnantajalla oli siten ollut lainmukainen peruste työsopimuksen irtisanomiseen.
Tarvittiinko varoitusta tai uudelleensijoittamisen selvittämistä?
Korkein oikeus katsoi, ettei työnantajan ollut kyseessä olevassa tilanteessa tarvinnut antaa työntekijälle varoitusta ennen irtisanomista. Työnantajan ei myöskään tarvinnut selvittää, olisiko irtisanominen voitu välttää sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.
Tämä johtui siitä, että työntekijän menettelyä pidettiin niin vakavana työsuhteeseen liittyvänä rikkomuksena, ettei työnantajalta voitu kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.
Tältä osin on kuitenkin huomattava, että korkein oikeus sovelsi asiassa työsopimuslain 7 luvun 2 §:ää sellaisena kuin se oli voimassa ennen 1.1.2026 voimaan tullutta lainmuutosta. Tuolloin laissa säädettiin sekä varoituksen antamisesta että työntekijän uudelleensijoittamismahdollisuuden selvittämisestä ennen irtisanomista. Näitä velvollisuuksia ei tarvinnut noudattaa, jos irtisanomisen perusteena oli niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, ettei työnantajalta voitu kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.
Nykyisen lain mukaan henkilöön liittyvää irtisanomisperustetta koskeva sääntely on muuttunut. Lainmuutoksen myötä henkilöön liittyvässä irtisanomisessa ei enää edellytetä asiallista ja painavaa syytä, vaan työntekijän henkilöön liittyvä asiallinen syy riittää. Koska korkein oikeus katsoi A:n menettelyn täyttäneen aiemman, tiukemman asiallisen ja painavan syyn vaatimuksen, vastaavankaltaisen menettelyn voidaan lähtökohtaisesti katsoa täyttävän myös nykyisen lain mukaisen irtisanomisperusteen, jos olosuhteet ovat olennaisesti samat. Työntekijän velvoiterikkomukseen perustuvissa irtisanomistilanteissa työnantajan on edelleen lähtökohtaisesti annettava työntekijälle varoituksella mahdollisuus korjata menettelynsä, ellei rikkomus ole niin vakava, ettei varoitusta voida kohtuudella edellyttää. Sen sijaan erillinen uudelleensijoittamismahdollisuuden selvittämisvelvollisuus ei nykylaissa koske samalla tavalla tällaisia työntekijän velvoiterikkomukseen perustuvia irtisanomistilanteita, vaan se liittyy tilanteisiin, joissa työntekijän edellytykset suoriutua työstä ovat muuttuneet.
Mitä ratkaisu tarkoittaa työnantajan kannalta?
Ratkaisu on työnantajan kannalta tärkeä erityisesti silloin, kun työntekijän menettelyyn liittyy rikosepäily, epäselvä rikosoikeudellinen arviointi tai myöhemmin hylätty syyte.
Ratkaisusta voidaan tehdä ainakin seuraavat käytännön johtopäätökset:
- Työnantajan ei tarvitse välttämättä odottaa rikosasian lainvoimaista ratkaisua ennen työsuhdeoikeudellisten toimenpiteiden arviointia.
- Syyttömyysolettama rikosprosessissa ei estä työnantajaa arvioimasta työntekijän menettelyä työsopimusoikeudellisesti.
- Pelkkä rikosepäily tai syyte ei yleensä sellaisenaan riitä irtisanomisperusteeksi.
- Työnantajan on pystyttävä näyttämään, mitä työntekijä on tosiasiassa tehnyt tai jättänyt tekemättä.
- Arvioinnissa merkitystä on työntekijän asemalla, tehtävien vastuullisuudella, menettelyn moitittavuudella, työnantajalle aiheutuneella vahingolla ja luottamussuhteen horjumisella.
- Mitä itsenäisempi ja taloudellisesti vastuullisempi työntekijän asema on, sitä suurempi merkitys luottamussuhteella voi olla.
Työnantajan kannalta ratkaisu ei tarkoita, että työntekijän työsuhde voitaisiin irtisanoa pelkän rikosepäilyn perusteella. Ennen irtisanomista työnantajan on selvitettävä tapahtumat huolellisesti, kuultava työntekijää ja arvioitava, täyttyykö irtisanomisen kynnys kokonaisuutena.
Erityisen tärkeää on dokumentoida, mihin konkreettisiin tekoihin tai laiminlyönteihin työsuhteen päättämistä koskeva ratkaisu perustuu. Jos asia myöhemmin riitautetaan, työnantajan on kyettävä osoittamaan, että päättämisratkaisu ei perustunut pelkkään epäilyyn vaan työntekijän näytettyyn menettelyyn ja sen vaikutukseen työsuhteen luottamussuhteessa.
Lopuksi
KKO 2026:65 selventää rikosepäilyn ja työsuhteen päättämisperusteen välistä suhdetta. Ratkaisun keskeinen viesti on, että rikosoikeudellinen arviointi ja työsopimusoikeudellinen arviointi ovat eri asioita.
Työntekijää vastaan nostetun syytteen hylkääminen ei vielä yksin tarkoita, että irtisanominen olisi ollut perusteeton. Toisaalta työnantaja ei voi perustaa irtisanomista pelkkään epäilyyn tai syytteeseen ilman näyttöä työntekijän työsuhdevelvoitteiden vastaisesta menettelystä.
Työnantajan kannalta ratkaisu korostaa huolellista tapauskohtaista arviointia, työntekijän kuulemista ja päätöksenteon dokumentointia. Erityisesti vastuullisissa ja taloudellisesti merkittävissä tehtävissä työnantajan ja työntekijän välinen luottamus voi olla työsuhteen jatkumisen kannalta ratkaisevassa asemassa.
Jouko Juntunen avustaa asiakkaitaan työsuhteisiin liittyvissä kysymyksissä.
