Korkein oikeus (KKO) antoi vastikään varsin mielenkiintoisen ennakkopäätöksen (KKO:2017:55) koskien työnantajan työsopimuslakiin (55/2001) perustuvaa työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutta (7:4 §). Lähtökohtaisesti työnantajan velvollisuus tarjota työntekijälle muuta työtä irtisanomisen sijasta, on koskenut ainoastaan toistaiseksi voimassa olevia työsuhteita. Määräaikaisen työsuhteen laillisena lähtökohtana on työvoiman tarpeen tilapäisyys, joten työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus ei ole ollut niiltä osin ”relevantti” kysymys. Tältä osin KKO:n ratkaisu on ”game changer”. Nimittäin KKO:n mukaan työnantajalla voi olla velvollisuus tarjota työtä myös työntekijälle, jolla on useita peräkkäisiä määräaikaisia työsuhteita samaan työnantajaan.
Lyhyesti työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuudesta
Ennen työsuhteen päättämistä työnantajan on selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä siten, että työntekijä sijoitetaan tai koulutetaan johonkin muuhun tehtävään. Tämä perustuu työnantajan niin kutsuttuun lojaliteettivelvollisuuteen, jonka mukaan työnantajan on omalta osaltaan pyrittävä turvaamaan työsuhteen jatkuminen. Tätä velvollisuutta työnantajalla ei tieteenkään ole, jos irtisanomisperusteena on sellainen työntekijän menettely, joka on johtanut osapuolten välisen luottamussuhteen katkeamiseen.
Työsopimuslain mukaan työnantajan on tarjottava työntekijälle ensisijaisesti tämän työsopimuksen mukaista työtä vastaava työtä. Jos sellaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava työtä, johon työntekijä koulutuksensa, ammattitaitonsa ja kokemuksensa perusteella soveltuisi, vaikka hän ei olisi aikaisemmin tehnyt kyseistä työtä nykyisen työnantajansa palveluksessa.
Työnantajan koulutusvelvollisuus puolestaan edellyttää sitä, että työnantaja järjestää työntekijälle uuden työtehtävän edellyttämän koulutuksen tai perehdyttämisen, sikäli kun se katsotaan sekä työnantajan että työntekijän kannalta tarkoituksenmukaiseksi ja kohtuulliseksi. Kyse on kokonaisharkinnasta, jossa koulutuksen tarkoituksenmukaisuus ja kohtuullisuus arvioidaan tapauskohtaisesti.
KKO:2017:55
Korkeimman oikeuden ratkaisussa oli kyse tapauksesta, jossa H oli työskennellyt sosiaali-työntekijänä kuntayhtymän palveluksessa yhteensä 16 peräkkäisessä määräaikaisessa työsuhteessa. KKO:n mukaan määräaikaisten työsopimusten solmimiselle oli ollut tässä tapauksessa lailliset perusteet, vaikka kuntayhtymällä katsottiinkin olleen pysyvä tarve sosiaalityöntekijälle. Tämä perustui siihen, että H:lla ei ollut tehtävään edellytettyä kelpoisuutta, eikä häntä siksi voinut lain puitteissa palkata kuin vuodeksi kerrallaan. Sosiaalityöntekijän virkaan ei ollut löytynyt kelpoisuusvaatimukset täyttävää henkilöä, joten KKO:n mukaan kuntayhtymä oli toiminut laillisesti ottaessaan ”epäkelvon” H:n tilapäisesti tehtävään siihen asti, kunnes tehtävään voitiin palkata kelpoisuusvaatimukset täyttävä henkilö. Kyse ei ollut siten myöskään toistaiseksi voimassa olleena pidettävästä työsuhteesta.
KKO:n ratkaistavana oli myös se, oliko kuntayhtymällä ollut työsopimuslain 7:4 §:n mukainen velvollisuus tarjota H:lle muuta työtä ennen määräaikaisen työsuhteen päättymistä. Tältä osin KKO perusti ratkaisunsa EU:n määräaikaista työtä koskevasta direktiivistä (1999/70/EY) johdettuun työsopimuslain säännökseen, jonka mukaan määräaikaisissa työsuhteissa oleviin työntekijöihin ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan vuoksi soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä (2:2.2 §). Tätä lähtökohtaa tukee myös työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimus (2:2.1§). Tasapuolinen kohtelu merkitsee sitä, että toisiinsa rinnastettavia työntekijöitä on kohdeltava samankaltaisissa tapauksissa yhdenvertaisesti.
KKO katsoi, että H:n tapauksessa määräaikaisuus johtui pohjimmiltaan tarvittavan pätevyyden puuttumisesta. Jos H olisi täyttänyt kelpoisuusvaatimukset, työsuhdetta olisi tullut pitää toistaiseksi voimassa olleena, koska työvoiman tarve oli pysyvä. Tämän perusteella H:n asema oli työnantajan työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuuden kannalta rinnastettavissa toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen. Näin ollen kuntayhtymän työnantajana olisi tullut selvittää, olisiko H:lle voitu tarjota muuta työtä tai kouluttaa tämä uuteen tehtävään ennen määräaikaisen työsopimuksen päättymistä. Kuntayhtymä ei ollut näyttänyt täyttäneensä tätä lakiin perustuvaa velvollisuuttaan, joten KKO tuomitsi työnantajan maksamaan H:lle korvauksia työsuhteen lainvastaisesta päättämisestä.
Mitä tämä merkitsee?
Työntekijän näkökulmasta tuomio on tervetullut, työnantajan näkökulmasta puolestaan kritiikille altis. Ennakkopäätöksillä on tunnetusti oikeuskäytäntöä vahvasti ohjaava vaikutus. On selvää, että jatkossa työnantajien on arvioitava tarkkaan, koskeeko työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus myös määräaikaista työntekijää. Ennakkopäätöksen perusteella olennaisia seikkoja arvioinnissa ovat määräaikaisuuksien toistuvuus ja peräkkäisyys sekä se, onko työnantajan työvoiman tarve tosiasiassa pysyvä. Huomionarvoista päätöksessä on myös se, että määräaikaisuuksille oli lain mukainen peruste. Perusteeton määräaikaisuus johtaa nimittäin siihen, että työsuhdetta pidetään toistaiseksi voimassa olleena.
Joka tapauksessa, jos työntekijä riitauttaa työsuhteensa päättämisen, työnantajan on pystyttävä osoittamaan, että sillä ei ole ollut työsopimuslain mukaista velvollisuutta muun työn tarjoamiseen. Työn tarjomis- ja koulutusvelvollisuuteen liittyy monia huomioon otettavia ja osin tulkinnanvaraisia seikkoja, joten epäselvissä tilanteissa on suositeltavaa kääntyä asiantuntijan puoleen.
Factasta löytyy asiantuntemusta myös työoikeuden saralla. Voit olla yhteydessä esimerkiksi asianajaja Jouko Juntuseen.