Työhön liittyvät asiat - työoikeus

Asianajajillamme on vankka kokemus työlainsäädännöstä ja erilaisista työ- ja virkasuhteisiin liittyvistä kysymyksistä aina työsuhteen solmimisesta sen päättymiseen. Järjestämme monenlaisia työsuhteisiin liittyviä koulutuksia, joissa työoikeuteen perehtyneet juristimme välittävät osaamistaan helposti ja ymmärrettävässä muodossa asiakkaan toivomista teemoista. Juristimme pitävät koulutuksia ajankohtaisista etenkin työnantajan näkökulmasta olennaisista ja kiinnostavista työoikeuden teemoista kuten erilaisista valmisteilla olevista työlainsäädäntöhankkeista, työaikalain soveltamisesta ja tuoreesta oikeuskäytännöstä. Koulutukset on suunnattu erityisesti työnantajan edustajille, kuten organisaatioiden johdolle sekä esimiehille. Koulutusten sisältö räätälöidään asiakkaan tarpeiden ja toiveiden mukaisesti siten, että asiakas saa käytännönläheisesti ja kattavasti tietoa käsiteltävänä olevasta aiheesta.

Työsopimuslain mukaan työsopimus voidaan solmia joko suullisesti, kirjallisesti tai sähköisessä muodossa. Myös itse työsopimuksen muoto voi vaihdella määräaikaisen ja toistaiseksi voimassa olevan sopimuksen välillä. Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus on ensisijainen työsopimuksen solmimisen muoto ja työsuhteen solmiminen määräaikaisena edellyttää lain mukaisen perusteen. Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus voidaan päättää kumman tahansa sopimuspuolen aloitteesta joko irtisanomiseen tai purkamiseen. Työsopimuksen irtisanominen on kuitenkin huomattavasti purkamista yleisempää ja työsopimuksen purkaminen on mahdollista vain erittäin painavasta syystä. Tällainen syy voi olla esimerkiksi sopimuspuolen erityisen vakava työsopimuksesta tai laista johtuvan työsuhteen olennaisen velvoitteen laiminlyönti tai rikkominen. Kun työsuhteen päättäminen tapahtuu työnantajan toimesta, on päättämiselle oltava hyväksyttävä ja työsopimuslaissa määrätty peruste myös irtisanomistilanteessa. Lisäksi työntekijää on kuultava ennen irtisanomista. Määräaikainen työsopimus puolestaan päättyy yleensä etukäteen sovitun määräajan päätyttyä tai kun sovittu työ on tullut tehdyksi ilman erillistä irtisanomista.

Erilaiset yritysjärjestelyt ja organisaatioiden muutostilanteet kuten yhtiöittäminen, ulkoistaminen tai alihankkijan vaihtaminen, vaikuttavat useissa tapauksissa myös yritysjärjestelyyn osallisina olevien yhtiöiden henkilöstön asemaan. Erilaisten yritysjärjestelyiden henkilöstövaikutukset on järkevää selvittää jo järjestelyn suunnitteluvaiheessa, jotta voidaan välttyä niihin liittyviltä yllätyksiltä ja pitää henkilöstö ajan tasalla muutostilanteessa. Erityisen tärkeää on tunnistaa, milloin yritysjärjestelyssä on kyse liikkeen luovutuksesta työoikeudellisessa merkityksessä. Liikkeen luovutuksella tarkoitetaan työsopimuslain mukaan yrityksen, liikkeen, yhteisön tai säätiön tai näiden toiminnallisen osan luovuttamista toiselle työnantajalle tilanteessa, jossa luovutettava liike tai sen osa pysyy luovutuksen jälkeen samana tai samankaltaisena. Vaikka luovutuksen kohteena oleva liiketoimintakokonaisuus säilyy yritysjärjestelyn jälkeen samana tai ainakin samantyyppisenä, on työntekijöiden asemaan myös luovutustilanteissa syytä kiinnittää huomiota. Pääsääntönä on, että liikkeen luovutuksessa työnantajan luovutushetkellä voimassa olevat työsuhteet ja niihin liittyvät työsuhde-etuudet siirtyvät liikkeen uudelle omistajalle. Pääsäännöstä on kuitenkin olemassa poikkeuksia ja erisisältöisten sopimusten solmiminen eri tahojen välillä yritysjärjestelyiden yhteydessä on mahdollista. Onnistuneen yrityskaupan tai muun järjestelyn toteuttaminen edellyttää myös työoikeudellisten kysymysten huomioon ottamista jo mahdollisimman aikaisessa vaiheessa.

Työsopimuslaissa on säädetty työntekijää työsuhteen aikana velvoittavasta kilpailukiellosta. Säännöksen mukaan työntekijä ei saa työsuhteen aikana tehdä sellaista työtä tai harjoittaa sellaista toimintaa, joka työn luonne ja työntekijän asema huomioon ottaen ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa. Jos tällainen kilpailukielto halutaan ulottaa myös työsuhteen jälkeiseen aikaan, on työnantajan ja työntekijän välillä solmittava kilpailukieltosopimus. Sopimuksen edellytyksenä on kuitenkin se, että kilpailukiellolle on jokin työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvä erityisen painava syy. Erityisen painavana syynä on pidetty esimerkiksi työtehtäviä, jotka liittyvät tuotekehitys- tai tutkimustoimintaan sekä tilannetta, jossa työnantajalla on sellaista osaamista, jota muilla kilpailijoilla ei yleisesti ole. Jos kilpailukiellon solmimiselle ei ole ollut erityisen painavaa syytä, on sopimus mitätön. Kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta siirtyä kilpailevan yrityksen palvelukseen tai perustaa oma aikaisemman työnantajan kanssa kilpaileva yritys. Factan työoikeustiimi seuraa työlainsäädännön kehittymistä ja keskustelee mielellään kanssasi erilaisten työsuhdevelvoitteiden vaikutuksista liiketoimintaasi.

Suuri osa työlainsäädännöstä on pakottavaa oikeutta. Tämä merkitsee sitä, että työsuhteeseen liittyvistä asioista ei ole mahdollista sopia laista poikkeavalla tavalla edes työntekijän ja työnantajan välisellä sopimuksella. Päättämissopimus on kuitenkin poikkeus tästä työlainsäädännön pakottavuuden lähtökohdasta. Päättämissopimus on keino työsopimuksen päättämiselle sopimuksen irtisanomisen, purkamisen ja määräaikaisuuden umpeutumisen ohella. Sopijapuolten yhteisymmärryksessä solmiman päättämissopimuksen etuna on se, että pätevän päättämissopimuksen solmiminen ei edellytä työsopimuslain mukaisten työsuhteen päättämisperusteiden käsillä oloa, eikä esimerkiksi irtisanomisaikaa tarvitse noudattaa. Jotta päättämissopimus olisi juridisesti pätevä, tulee tiettyjen ehtojen kuitenkin täyttyä. Pätevän päättämissopimuksen edellytyksenä on ensinnäkin, että molemmat osapuolet ovat olleet yhteisymmärryksessä työsuhteen päättämisestä ja siihen liittyvistä ehdoista. Kummankin osapuolen tulee myös olla tietoisia päättämissopimuksen sisällöstä ennen sen allekirjoittamista. Päättämissopimuksen sisältö on joitakin rajoituksia lukuun ottamatta melko vapaasti sovittavissa osapuolten kesken, mistä johtuen päättämissopimukset ovat usein keskenään hyvin eri sisältöisiä ja yksilöllisiä riippuen kulloinkin käsillä olevasta tilanteesta.

Toimitusjohtajasopimus solmitaan toimitusjohtajaksi nimettävän henkilön ja tämän henkilön palkkaavan osakeyhtiön tai osuuskunnan välillä. Toimitusjohtajasopimuksella on keskeinen merkitys sopimuksen osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien määrittelemisessä, sillä työsopimus-, työaika- eikä vuosilomalakia sovelleta toimitusjohtajaan, vaan sopimussuhteen ehdot määräytyvät lähes yksinomaan toimitusjohtajasopimuksen perusteella. Toimitusjohtajasopimus eroaa siis työsopimuksesta ja työsuhteisesta johtajasopimuksesta, sillä toimitusjohtaja on osakeyhtiölain esitöiden mukaan yhtiön toimielin, eikä hän siten ole työsuhteessa yhtiöön. Toimitusjohtajasopimukseen otettavista ehdoista ei ole säädetty laissa, vaan niitä koskee laaja sopimusvapaus. Esimerkiksi toimitusjohtajan työtehtävät, vastuut, velvollisuudet ja palkkaedut ovat sopijapuolten vapaasti sovittavissa. Kyseessä on varsin merkittävä sopimus kummankin osapuolen kannalta, joten sopimus on syytä laatia huolella ja tarvittaessa käyttää apuna asiantuntijaa sen varmistamiseksi, että sopimukseen on sisällytetty kaikki oleelliset ehdot ja että nämä ehdot on laadittu riittävän selkeästi.

Työehtosopimus (TES) on työntekijäjärjestön ja työnantajien tai työnantajien järjestön tekemä sopimus tietyn alan työehdoista, kuten palkoista, työajoista, lomista ja muista eduista, joita sopimuksen soveltamisalalla noudatetaan. Työehtosopimus määrittelee työsopimuksen vähimmäisehdot siihen sidottujen työnantajien ja työntekijöiden välillä. Työsopimuksessa ei siis voida sopia työntekijän kannalta huonommista ehdoista kuin mitä työehtosopimuksessa on sovittu. Työsopimuslain mukaan työnantajan on noudatettava vähintään valtakunnallisen, tietyllä alalla edustavana pidettävän työehtosopimuksen, eli niin kutsutun yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä. Työehtosopimukset ovatkin lainsäädännön ohella tärkeitä työnantajia velvoittavia sopimuksia, joiden rikkominen voi johtaa velvollisuuteen maksaa hyvityssakkoa.

Irtisanomis- ja varoitusmenettelyt voivat herättää työnantajissa paljon kysymyksiä ja kyseisiä menettelyjä koskee tietyt pakottavat lain säännökset. Työntekijästä johtuva työsopimuksen irtisanominen ei ensinnäkään lähtökohtaisesti ole mahdollista ennen kuin työntekijälle on varoituksella annettu tilaisuus korjata menettelynsä. Varoitus voidaan antaa suullisesti tai kirjallisesti, mutta varmempi tapa on antaa varoitus kirjallisena. Näin kannattaa menetellä siitä syystä, että mahdollisessa riitatilanteessa työnantaja on velvollinen osoittamaan sen, että varoitus on annettu. Varoitusmenettelyssä on otettava huomioon myös työnantajan vakiintuneet käytännöt. Jos työnantajalla on ollut tapana antaa esimerkiksi kaksi varoitusta ennen irtisanomista, on työnantajan toimittava kaikkien työntekijöidensä kohdalla samalla tavalla. Jos työntekijä varoituksesta tai varoituksista huolimatta jatkaa samaa moitittavaa menettelyään ja työnantaja päätyy irtisanomiseen, on työnantajan ennen työntekijän irtisanomista varattava tälle vielä tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä. Irtisanomisilmoitus on toimitettava työntekijälle ensisijaisesti henkilökohtaisesti. Työntekijälle on hänen pyynnöstään ilmoitettava kirjallisesti myös työsopimuksen päättymispäivämäärä sekä irtisanomisen syyt. Jos irtisanomisessa on menetelty huolimattomasti tai jos irtisanomiseen liittyvät perusteet eivät ole riittäviä, voi työnantaja joutua maksamaan työntekijälle korvausta.

Yhteistoiminnasta yrityksissä annettu laki velvoittaa yrityksiä tiedottamaan henkilöstöään oikea-aikaisesti ja riittävästi yrityksen tilasta ja suunnitelmista. Lakia sovelletaan sellaisissa yrityksissä, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Vaikka yhteistoimintaneuvottelut yhdistetään usein henkilöstön irtisanomisiin, koskee neuvotteluvelvollisuus monia muitakin tilanteita, joilla voi olla yrityksen henkilöstöön kohdistuvia vaikutuksia. Yhteistoiminnan tavoitteena on kehittää yhteisymmärryksessä yrityksen toimintaa ja työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksessä tehtäviin päätöksiin, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan ja asemaansa yrityksessä. Yrityksen kehittämiseen tähtäävän yhteistoiminnan ohella laki edellyttää, että työnantaja neuvottelee työntekijöiden edustajien kanssa ennen henkilöstön asemaan vaikuttavien liiketoimintaa koskevien päätösten tekemistä. Yhteistoimintaneuvottelujen muodosta on säädetty tarkemmin yhteistoimintalaissa, joka velvoittaa muun muassa kirjaamaan neuvottelujen tulokset pöytäkirjaan.

Tyypillisimmät työnantajan ja työntekijän välille syntyvät riidat koskevat työsuhteen päättämistilanteita. Työnantajan aloitteesta tapahtuva työsopimuksen irtisanominen tai purkaminen on mahdollista ainoastaan työsopimuslain mukaisilla perusteilla. Työsuhteen päättäminen ei saa olla mielivaltaista tai muuten perusteetonta. Joskus päättämisperusteiden tulkinnasta voi aiheutua erimielisyyksiä työnantajan ja työntekijän välille. Jos työntekijä riitauttaa työsuhteen päättämisen ja nostaa kanteen käräjäoikeudessa, on näyttötaakka lainmukaisen päättämisperusteen täyttymisestä pääsääntöisesti työnantajalla. Mikäli tuomioistuin toteaa työsuhteen päättämisen lainvastaiseksi, voi työnantaja olla velvollinen maksamaan työntekijälle korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä. Korvauksen suuruus on pääsääntöisesti työntekijän 3–24 kuukauden palkkaa vastaava määrä. Korvauksen suuruuteen vaikuttavia tekijöitä ovat muun muassa työsuhteen kesto, määräaikaisen työsopimussuhteen jäljellä oleva kestoaika, irtisanomisen aiheuttama mahdollinen tulojen menetys sekä aika, jonka työntekijä on ollut työsuhteen päättämisestä johtuen työttömänä.

Työnantajan on lähtökohtaisesti kohdeltava kaikkia työntekijöitään tasapuolisesti sekä aktiivisesti edistettävä työntekijöidensä yhdenvertaisuutta. Työelämän kannalta keskeisimmät syrjintäkiellot on kirjattu työsopimuslakiin, rikoslakiin, yhdenvertaisuuslakiin ja naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annettuun lakiin. Lainsäädännössä työsyrjinnällä tarkoitetaan työntekijän asettamista muita työntekijöitä huonompaan asemaan ilman hyväksyttävää syytä yhden tai useamman henkilökohtaisen ominaisuuden vuoksi. Tällaisia henkilökohtaisia ominaisuuksia, joiden perusteella työntekijöitä ei saa asettaa eriarvoiseen asemaan, ovat muun muassa ikä, kansalaisuus, kieli, uskonto ja vakaumus, poliittinen toiminta sekä terveydentila. Jos työnantaja kohtelee työntekijöitään eriarvoisesti tällaisten syiden vuoksi esimerkiksi uutta työntekijää palkattaessa, työnantaja syyllistyy lainvastaiseen toimintaan. Työsyrjintä on säädetty rangaistavaksi rikoslaissa. Työelämää koskeva syrjintäkielto on yksiselitteinen. Siitä huolimatta vuosittain nousee esille lukuisia tapauksia, jossa työnantajat ovat syyllistyneet työntekijöitä syrjivään kohteluun. Yleisimmin syrjintä ilmenee työpaikoilla asenteina ja arvostuksen puutteena, puutteina tiedonsaannissa tai eriarvoisina palkkaratkaisuina.

Jokaisella työyhteisössä työskentelevällä on velvollisuus noudattaa turvallisia työtapoja ja ohjeita sekä puuttua mahdollisesti havaitsemiinsa työturvallisuuden laiminlyönteihin. Työturvallisuusasioista vastuussa on kuitenkin työnantaja, joka on velvollinen selvittämään riittävän järjestelmällisesti työhön, työtapoihin, työnteko-olosuhteisiin ja työvälineisiin liittyvät riskitekijät ja tällaisten riskien ilmetessä ryhtymään välittömästi tarpeellisiin toimenpiteisiin vaaran tai haitan poistamiseksi. Työturvallisuusvelvoitteiden rikkominen ja laiminlyönti on rikoslaissa rangaistavaksi säädetty teko. Laiminlyömällä työturvallisuuteen liittyviä velvollisuuksiaan työnantaja voi siten syyllistyä työturvallisuusrikokseen. Yleisin seuraamus työturvallisuusrikoksista on sakkorangaistus. Rikosoikeudellisen vastuun edellytyksenä on se, että työnantaja on laiminlyönyt työturvallisuuteen liittyviä seikkoja tahallisesti tai huolimattomuudesta. Työturvallisuusrikokseen voi syyllistyä vain sellainen henkilö, jolla on ollut mahdollisuus vaikuttaa työturvallisuuteen liittyvän epäkohdan korjaamiseen. Rikosvastuun kohdentumista koskevassa arvioinnissa tulee ottaa huomioon se, kenen velvollisuuksiin työnantajaorganisaatiossa työturvallisuutta vaarantavan epäkohdan poistaminen olisi kuulunut. Työturvallisuusrikokseen syyllistyneen lisäksi myös työnantaja voi joutua rangaistusvastuuseen, jolloin rangaistuseuraamuksena on yhteisösakko.