Jos työnantaja joutuu irtisanomaan työntekijöitä taloudellisista ja tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä, on työnantajalla velvollisuus tarjota työntekijälle irtisanomisen vaihtoehtona muuta työtä. Tästä säädetään työsopimuslain 7 luvun 3 §:ssä ja 4 §:ssä. Työntekijälle on ensisijaisesti tarjottava sellaista työtä, joka vastaa hänen työsopimuksensa mukaista työtä. Työn tarjoamisvelvollisuus ulottuu kuitenkin laajalle, sillä jos työsopimuksen mukaista tai sitä vastaavaa työtä ei ole tarjolla, on työnantaja velvollinen tarjoamaan mitä tahansa sellaista työtä, josta työntekijä koulutuksensa, ammattitaitonsa ja kokemuksensa perusteella suoriutuu.
Työtä on tarjottava työntekijälle, vaikka hän ei olisi paras mahdollinen henkilö kyseiseen tehtävään. Tarjoamisvelvoite syntyy, jos työntekijän voidaan objektiivisesta näkökulmasta katsoa suoriutuvan kyseisestä työstä. Ajoitellen työntarjoamisvelvoitteen on katsottu tarkoittavan sitä, että töitä on järjesteltävä työpaikalla uudelleen irtisanomisen välttämiseksi. Riittävää ei siis aina ole ollut se, että kaikkia avoinna olevia työpaikkoja tarjotaan työntekijälle irtisanomisen vaihtoehtona, vaan joskus myös uuden tehtäväkokonaisuuden luominen on katsottu työnantajan velvollisuudeksi.
Siitä, miten työn tarjoaminen käytännössä toteutetaan, on toisinaan syntynyt epäselvyyksiä. Oikeuskäytännössä on katsottu, että työtä on tarjottava asianomaiselle työntekijälle henkilökohtaisesti ja työnantajan aloitteesta. On myös todettu, että työnantajan tarjouksen tulisi olla asiallinen ja vakava. Korkeimman oikeuden tuoreessa ratkaisussa KKO 2022:33 on otettu kantaa siihen, täyttikö sellainen valtakunnallisen yrityksen käyttämä järjestely, jossa kaikille taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla irtisanotuille työntekijöille oli lähetetty viikoittain samansisältöinen rekrytointikirje, työn tarjoamisvelvollisuuden edellytykset.
Tapauksessa 800 työntekijää koskeneiden yhteistoimintaneuvotteluiden päätteeksi 69 työntekijää oli irtisanottu taloudellisista ja tuotannollisista syistä. Irtisanotuille työntekijöille oli annettu rekrytointikirjeen muodossa tieto yhtiössä avoinna olevista työpaikoista. Työntekijöitä oli kehotettu ilmoittamaan, mistä avoinna olevista työtehtävistä he olivat kiinnostuneita ja täyttämään osaamiskartoituslomake, jonka avulla työntekijä voi esittää toiveita hänelle tarjottavista työpaikoista. Näiden ilmoitusten perusteella työnantaja oli päättänyt, mitä työtehtäviä kullekin työntekijälle tarjottiin.
Ongelmaksi käsillä olevassa tapauksessa muodostui muun ohella se, että rekrytointikirjeet olivat yksilöimättömiä. Korkeimman oikeuden mukaan niitä ei voitu pitää henkilökohtaisena työn tarjoamisena, koska kirjeen sisältämiä työtehtäviä ei ollut lainkaan valikoitu siten, että ne soveltuisivat vastaanottajan koulutukseen, ammattitaitoon ja työhistoriaan. Korkein oikeus toteaakin, ettei yhtiön käyttämä työn tarjoamisjärjestely tosiasiassa eronnut juurikaan sellaisesta menettelystä, jossa työntekijä olisi ohjattu seuraamaan avoimia työpaikkoja esimerkiksi työpaikkapankista.
Korkeimmassa oikeudessa asiaa tarkasteltiin kantajana olleen irtisanotun työntekijä A:n näkökulmasta. A ei ollut täyttänyt rekrytointikirjeen yhteydessä lähetettyä osaamiskartoitusta, mutta korkeimman oikeuden mukaan tämä ei vapauttanut työnantajaa sen oma-aloitteisesta velvollisuudesta selvittää työntekijälle tarjottavissa olevat työt. A:n työsuhde yhtiössä oli kestänyt liki 30 vuotta, minkä perusteella yhtiöllä oli täytynyt olla riittävä tieto A:n koulutuksesta ja osaamisesta ilman lomakkeen täyttämistäkin. Koska yhtiö ei ollut täyttänyt työsopimuslaissa edellytettyä työntarjoamisvelvoitettaan, sillä ei ollut työsopimuslaissa edellytettyä asiallista ja painavaa syytä A:n työsopimuksen irtisanomiseen. Yhtiö joutui korvausvastuuseen A:n työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.
Ratkaisusta seuraa se, ettei yleisluontoisen rekrytointikirjeen lähettäminen ole yksinään riittävä työnantajan työntarjoamisvelvoitteen täyttämiseksi edes ison yhtiön osalta. Mikäli tällaista kirjettä käytetään, kirjeen on oltava yksilöity, ja siitä on ilmettävä, että kirjeen nimenomaisena tarkoituksena on täyttää työnantajan lakiin perustuva velvollisuus tarjota työntekijälle soveltuvaa työtä. Työntekijän on myös selvästi pystyttävä ymmärtämään kirjeen merkitys ja sisältö, jotta työnantajan työsopimuslain mukainen työn tarjoamisvelvollisuus täyttyisi.
Irtisanomistilanteessa ja irtisanomisaikana soveltuvien työtehtävien kartoittaminen ja tarjoaminen on aina työnantajan vastuulla, eikä tätä velvoitetta voida siirtää työntekijälle tai jättää työntekijän aktiivisuuden varaan, kuten tapauksessa KKO 2022:33 oli tosiasiassa tehty muun muassa edellyttämällä osaamiskartoituksen täyttämistä. Työnantajan tulee varmistua siitä, että työntarjoamismenettely täyttää työsopimuslaissa asetetut edellytykset. Näyttötaakka siitä, että menettely on lainmukaista, on työnantajalla. Jos olet epävarma työn tarjoamisvelvollisuuden sisällöstä tai siihen liittyvistä menettelyistä, voit kääntyä toimistomme puoleen. Muiden ohella AA, VT Jouko Juntusella on pitkä kokemus työoikeudellisten toimeksiantojen hoitamisesta ja erityisesti työnantajapuolen avustamisesta erilaisissa työsuhdeasioissa.