Korkeimman oikeuden tuoreessa ratkaisussa KKO 2021:17 otetaan kantaa mielenkiintoiseen kysymykseen työsopimuksen ehtojen yksipuolisen muuttamisen edellytyksistä ja ehtomuutoksiin liittyvistä menettelytavoista. Tapauksessa oli kyse työntekijöiden työsuhteiden ehdon muuttamisesta työnantajan yksipuolisella päätöksellä sekä kyseisen ehtomuutoksen ja yhteistoimintalain välisestä suhteesta.
Tapauksessa kahvipaahtimon pakkaussalissa työskentelevien työntekijöiden työvuoroja ja työaikaa oli järjestelty uudelleen työnantajan toimesta. Työnantajayhtiö oli tuotantomäärien pienentymisen seurauksena katsonut, ettei pakkaussalissa ollut enää tarvetta vuorotyön tekemiselle. Työnantaja piti säännöllisen työajan järjestelyjä koskevat yhteistoimintalain 6 luvun mukaiset neuvottelut ja ilmoitti niiden jälkeen, että aiemmin ajoittain päivätyötä ja ajoittain vuorotyötä tehneet työntekijät siirtyvät noudattamaan pysyvästi päivätyön työaikaa. Muutoksen osana työntekijöille, jotka aiemmin olivat ruokailleet työajalla, oli annettu päivittäinen 30 minuutin ruokailuloma. Tätä ruokailuun varattua aikaa ei luettu työajaksi. Työaikaan kuulumattoman lepotauon lisääminen työpäivään oli johtanut siihen, että työntekijöiden työpäivä oli alkanut puoli tuntia aiempaa aikaisemmin.
Korkeimman oikeuden ratkaistavaksi asiassa saatettiin kysymys siitä, oliko yhteistoimintaneuvottelut tapauksessa tullut käydä yhteistoimintalain 6 vai 8 luvun mukaisesti ja oliko kantajina olleilla työntekijöillä oikeus yhteystoimintalain 62 §:n mukaiseen hyvitykseen, johon yhteistoimintalain 8 luvun säännösten, muttei 6 luvun säännösten, rikkominen voi johtaa. Yhteistoimintalain 62 §:n mukaan työnantaja, joka on irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut työntekijän jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta yhteistoimintamenettelyjä työvoiman käyttöä vähennettäessä, on velvollinen maksamaan työntekijälle hyvitystä.
Työnantajan mukaan työnantajayhtiöllä ei ollut ollut velvollisuutta käydä yhteistoimintaneuvotteluja yhteistoimintalain 8 luvun mukaisesti, koska kyse ei ollut työntekijöiden irtisanomisesta, lomauttamisesta tai osa-aikaistamisesta. Työnantajan mukaan muutos tehtiin työnantajan työnjohto-oikeuden piiriin kuuluvassa asiassa, jolloin yhteistoimintaneuvottelut oli käytävä yhteistoimintalain 6 luvun mukaisesti.
Hovioikeus, jonka tuomio siltä osin oli jäänyt asiassa lainvoimaiseksi, oli päättänyt, että oikeutta ruokailla työajalla on pidettävä työsuhteen olennaisena ehtona, jota työnantaja on voinut muuttaa yksipuolisesti vain irtisanomisperusteella ja irtisanomisaikaa noudattaen. Tämän vuoksi työnantajalla on korkeimman oikeuden ratkaisun mukaan ollut velvollisuus järjestää yhteistoimintalain 8 luvun mukaiset neuvottelut ennen kyseisen työsuhteen ehdon muuttamista.
Korkein oikeus toteaa ratkaisussaan, ettei työnantaja ollut kokonaan laiminlyönyt neuvotteluvelvoitettaan, vaan se oli menetellyt väärän lainkohdan mukaisesti. Tämän vuoksi yhteistoimintavelvoitteen laiminlyöntiä ei voitu tapauksessa pitää erityisen merkittävänä. Laiminlyönti ei korkeimman oikeuden mukaan kuitenkaan ollut niin vähäinenkään, että hyvitys olisi jätettävä kokonaan tuomitsematta. Työnantaja velvoitettiin maksamaan työntekijöilleen 1 000–1 500 euron suuruiset korvaukset työntekijän työsuhteen kestosta ja muista ehdoista riippuen.
Työnantajan onkin oltava tarkkana muuttaessaan työsuhteen ehtoja yksipuolisesti. Yksittäisen työnantajan voi kuitenkin olla hankala ymmärtää, milloin irtisanomisperusteinen ehtomuutos rinnastuu irtisanomiseen. Tulkintaongelmista huolimatta työnantajilla on korkeimman oikeuden ratkaisun mukaan velvollisuus yhteystoimintaneuvotteluiden järjestämiseen yhteistoimintalain 8 luvun säännösten mukaisesti, mikäli työsuhteen ehdon muutos on rinnastettavissa työsopimuksen irtisanomiseen. Jos työnantaja laiminlyö neuvotteluvelvoitteensa, voi hän joutua suorittamaan työntekijöille yhteistoimintalain 62 §:n mukaista hyvitystä, vaikka työntekijöiden työsuhteet eivät muutoksen seurauksena päättyisikään. Lisäksi työnantaja voi joutua maksamaan työntekijäpuolen oikeudenkäyntikulut, jotka saattavat olla selvästi suuremmat kuin mikä tuomitun hyvityksen määrä on.
Toki huomioitavaa on, että yhteistoimintalaki ei koske työnantajia, joilla on vähemmän kuin 20 työntekijää palveluksessaan.
Factassa työoikeudellisia asioita hoitaa muiden asianajajien ohella Jouko Juntunen, joka on avustanut päämiehiämme lukuisissa työoikeudellisissa asioissa.