Työsopimuslaki edellyttää, että työnantaja toimittaa työsopimuksen irtisanomisen kohtuullisen ajan kuluessa sen jälkeen, kun työnantaja on saanut tiedon työntekijän henkilöön liittyvästä irtisanomisperusteesta. Työsopimuslain säännöksessä ei kuitenkaan ole täsmällistä määräaikaa, jonka kuluessa työnantajan olisi vedottava irtisanomisen oikeuttavaan perusteeseen.
Lain esitöiden mukaan työntekijän oikeusturvan kannalta ei voida pitää kohtuullisena, että työnantaja voisi vedota useita kuukausia vanhoihin syihin irtisanomisen perusteena. Toisaalta myös työnantajan tarpeet on otettava irtisanomistilanteessa huomioon ja työnantajalla tulee olla vähintään muutama viikko harkinta-aikaa sen arvioimiseksi, onko työntekijän irtisanomiseen olemassa riittävät perusteet.
Käytännön tilanteissa irtisanomisperusteeseen vetoamista koskevan kohtuullisen ajan arviointi on irtisanomistilanteiden moninaisuuden vuoksi jäänyt tosiasiassa tuomioistuinten tapauskohtaiseen harkintaan. Korkein oikeus on tuoreessa ratkaisussaan KKO 2021:9 muuttanut aiempaa tulkintaansa kohtuullisen ajan pituudesta. Aikaisemman korkeimman oikeuden ratkaisukäytännön mukaan kohtuullinen aika on ollut muutamia viikkoja ja enintään 1–2 kuukautta. Aikaisempaa tulkintalinjaa on kuitenkin uuden korkeimman oikeuden ratkaisun myötä laajennettava niin, että kohtuullinen aika voi olla jopa luokkaa 3–4 kuukautta.
Korkeimman oikeuden ratkaisussa oli kyse yhtiön 2.9.2015 toimittamasta työsopimuksen irtisanomisesta, jota oli edeltänyt syyskuussa 2014 annettu kirjallinen varoitus. Varoituksesta huolimatta työntekijä oli jatkanut moitittavaa menettelyään. Työntekijän viimeisin moitittava menettely oli tapahtunut 13.5.2015, jonka jälkeen työnantaja oli lähettänyt työntekijälle kutsun saapua kuulemistilaisuuteen koskien työsopimuksen mahdollista päättämistä.
Työntekijä ilmoitti, ettei hän sairauslomansa vuoksi voinut osallistua kuulemiseen ja pyysi kuulemistilaisuuden siirtämistä. Työnantaja siirsi tilaisuutta työntekijän pyynnöstä kahteen otteeseen, mutta työntekijä vetosi edelleen sairauslomansa jatkumiseen kuulemistilaisuuteen osallistumisen estävänä seikkana. Työnantaja ilmoitti 31.8.2015 työntekijälle, ettei kuulemistilaisuutta enää tultaisi siirtämään, vaan se järjestettäisiin ilmoituksen mukaisesti 1.9.2015. Työntekijä tai hänen asiamiehensä ei saapunut kuulemistilaisuuteen, jonka jälkeen työntekijä irtisanottiin.
Korkeimman oikeuden ratkaistavaksi saatettiin kysymys siitä, oliko työnantaja vedonnut irtisanomisperusteeseen kohtuullisen ajan kuluessa. Korkein oikeus toteaa ratkaisussaan, ettei irtisanomisperusteeseen tavallisesti voida vedota tehokkaasti enää näin pitkän ajan kuluttua. Korkein oikeus päätyy kuitenkin tuomiossaan siihen, että työntekijän irtisanominen tapauksessa oli tapahtunut laissa tarkoitetun kohtuullisen ajan kuluessa. Keskeisimpänä perustelunaan korkein oikeus esittää sen, että irtisanomisen lykkääminen tapauksessa oli johtunut työntekijän nimenomaisesta pyynnöstä siirtää kuulemistilaisuus myöhempään ajankohtaan. Harkittuaan tapauksen erityispiirteitä kokonaisuudessaan korkein oikeus katsoi, että 3,5 kuukauden aikaa irtisanomisperusteen tiedoksisaamisesta työsopimuksen irtisanomiseen voitiin kyseisessä tapauksessa pitää kohtuullisena.
Vaikka korkeimman oikeuden ratkaisusta on saatavissa tulkinta-apua kohtuullisen ajan määrittelemiseen, perustuu kohtuullisen ajan arviointi kuitenkin aina työnantajan ja työntekijän olosuhteiden kokonaisharkintaan. Esimerkiksi silloin, jos työnantajalla on yrityksessään toimiva henkilöstöhallinto ja vakiintuneet toimintatavat irtisanomistilanteiden varalle, vie irtisanomisen edellytysten selvittäminen lähtökohtaisesti vähemmän aikaa kuin muunlaisessa yrityksessä vastaavassa tilanteessa. Esimerkiksi jos kyseessä on yksinyrittäjä, voi työntekijän irtisanomisen edellytysten selvittämiseen perustellusti kulua pidemmän aikaa. Aikaa voi kulua etenkin, jos yrittäjä joutuu ensimmäistä kertaa irtisanomistilanteen eteen ja punnitsemaan irtisanomisperusteen olemassaoloa sekä mahdollisesti turvautumaan asiantuntijan neuvoihin tapauksessa. Pääsäännön mukaan tällaisen selvityksen tekeminen vie joka tapauksessa useita viikkoja, mutta ei kuitenkaan kuukausia.
Kohtuullisen ajan arvioiminen saattaa olla hankalaa myös niissä tilanteissa, joissa irtisanomisen perusteena on toistuva/jatkuva menettely. Kohtuullisen ajan kulumisen alkamisajankohtana pidetään tällaisissa tapauksissa pääsääntöisesti viimeisen yksittäisen teon tai laiminlyönnin tulemista työnantajan tietoon.
Aina ei kuitenkaan ole välttämättä olemassa mitään erityistä ajankohtaa, josta lukien kohtuullisen ajan työnantajan irtisanomisoikeuden käyttämiselle voitaisiin katsoa alkavan. Esimerkiksi tilanteessa, jossa työsuhteen päättämisperuste on työntekijän työkyvyn pysyvä ja olennainen heikentyminen, ei yleensä ole mahdollista osoittaa ajankohtaa, johon kohtuullisen ajan vaatimus voitaisiin perustaa. Työsopimuslain esitöiden mukaan, jos irtisanomisperuste muodostuu useasta seikasta tai perusteena oleva syy on jatkuva, voidaan lähtökohtana pitää kohtuullisen ajan laskemista siitä ajankohdasta, kun irtisanomisperuste viimeksi tuli työnantajan tietoon.
Factassa työoikeudellisia asioita hoitaa muiden asianajajien ohella Jouko Juntunen, joka on avustanut päämiehiämme lukuisissa työoikeudellisissa asioissa.