Korkein oikeus linjasi tuoreessa päätöksessään (KKO 2022:32) yksityisyyden suojasta koskien työntekijän sähköposteja. Työnantajan edustajan katsottiin syyllistyneen viestintäsalaisuuden loukkaukseen varsinaisena tekijänä, kun työpaikalla oli työntekijän työsuhteen päättymisen jälkeen pidetty viikon ajan auki työntekijän työsähköpostia ja työnantaja oli antanut muiden työntekijöiden tehtäväksi seurata sähköpostia.
Tapauksessa työntekijä oli antanut suostumuksensa siihen, että työnantaja sai käyttää työntekijän työsähköpostiosoitetta työsuhteen aikana työtehtävien hoitamista varten hänen poissa ollessaan. Työnantajalla ei ollut kuitenkaan työntekijältä työsuhteen päättymisen yhteydessä tai sen jälkeen saatua erillistä suostumusta sähköpostiosoitteen käyttöön.
Rikoslaissa viestintäsalaisuuden loukkauksesta säädetään seuraavasti: ”joka oikeudettomasti – – suojauksen murtaen hankkii tiedon sähköisesti tai muulla vastaavalla teknisellä keinolla tallennetusta, ulkopuoliselta suojatusta viestistä – -, on tuomittava viestintäsalaisuuden loukkauksesta sakkoon tai vankeuteen enintään kahdeksi vuodeksi. ” Korkeimman oikeuden ratkaisussa katsottiin, että suojauksen murtamista koskeva tunnusmerkistö oli täyttynyt, kun työntekijälle kuuluvaa käyttäjätunnusta käytettiin luvatta. Siten tunnusmerkistön täyttyminen ei edellyttänyt käyttäjätunnuksen tai siihen liittyvän salasanan kirjaamistointa. Merkitystä ei myöskään ollut sillä, oliko sähköpostiviestejä avattu vai ei. Riittävää oli, että pelkkä lähettäjää tai vastaanottajaa taikka viestin otsikkoa koskeva tieto saatiin tietoon.
Työntekijän yksityisyyden suojasta säädetään laissa yksityisyyden suojasta työelämässä. Siinä työnantajalle on säädetty huolehtimisvelvollisuus, jonka mukaan työnantajalla on oikeus hakea ja avata työntekijän työsähköpostin viestejä ainoastaan silloin, jos työnantaja on järjestänyt tarpeelliset toimenpiteet sähköpostiviestien suojan toteuttamiseksi. Yksi tällainen toimenpide on työntekijältä hankittu suostumus siihen, että työntekijän poissa ollessa toinen henkilö voi vastaanottaa työntekijälle lähetetyn viestin.
Työnantajan on siis tarjottava työntekijälle tarpeellisia toimenpiteitä suojan toteuttamiseksi, mutta ongelmia saattaa syntyä työsuhteen päätyttyä. Korkein oikeus on ratkaisussaan ottanut kannan, jonka mukaan myös työsuhteen päättämistilanteessa työnantajan on tarjottava kyseisiä suojaustoimenpiteitä. Tämä ei kuitenkaan aina ole mahdollista edes teknisestä näkökulmasta, jos esimerkiksi tekniset käyttöoikeudet ovat poistuneet työsuhteen päättyessä. Toisaalta epäselvyyttä syntyy myös siitä, tulisiko työnantajan tarjota vielä uudelleen työsuhteen päättyessä suojaustoimenpiteitä, jos tämä on jo työsuhteen aikana niitä tarjonnut. Korkeimman oikeuden ratkaisun mukaan työnantajan tulee täyttää huolehtimisvelvollisuutensa vielä uudelleen työsuhteen päättämistilanteessa ja hankkia erillinen suostumus, vaikka tämä ei ilmenekään laista.
Korkeimman oikeuden ratkaisu ei anna vastauksia kaikkiin kysymyksiin, joita työelämässä on tullut esiin. Korkein oikeus ei ratkaisussaan ottanut kantaa esimerkiksi tilanteeseen, jossa asianmukaisen suostumuksen antamisesta kieltäydytään. Tähän ei löydy vastausta myöskään laista tai lainvalmisteluaineistosta. Koska kysymyksestä ei saatu ennakkoratkaisua, kyseinen tilanne säilyy edelleen epäselvänä.
Työnantajan saattaa olla haastavaa perehtyä työelämän tietosuojalain säännöksiin. Me Factalla voimme olla työnantajan apuna. Asianajotoimisto Facta Oy avustaa asiakkaitamme monipuolisesti työoikeudellisissa toimeksiannoissa ja neuvoo mielellään yritysasiakkaitamme.