Korkein oikeus (KKO) antoi jokin aika sitten tuomion, jossa se linjaa työsopimuksen purkautuneena pitämiseen liittyviä oikeudellisia ongelmia ja työnantajan työnjohtovallan merkitystä tähän liittyen.
Työsopimuslain mukaan, jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen, työnantaja saa käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien. Vastaavasti säännöksen mukaan, jos poissaolosta ei ole voitu ilmoittaa toiselle sopijapuolelle hyväksyttävän esteen vuoksi, työsopimuksen purkautuminen peruuntuu. Säännöksen sanamuoto saattaa kuulostaa yksinkertaiselta ja selvältä, mutta näin ei kuitenkaan ole. Kaikissa tapauksissa seitsemän päivän poissaolo, josta työntekijä ei ole työnantajalle ilmoittanut, ei kuitenkaan oikeuta työnantajaa pitämään työsopimusta purkautuneena, vaikka poissaololle ei olisi ollut hyväksyttävää syytä.
Tapauksessa KKO 2021:66 korkein oikeus linjasi, ettei työnantajalla ollut perusteita työsopimuksen purkautuneena pitämiseen, koska tämä ei ollut määrännyt työntekijälle uutta työkohdetta työntekijän vuosiloman jälkeen. Työnantajalta vaaditun aktiivisuuden on korkeimman oikeuden toimesta katsottu tapauksessa olleen niinkin korkealla, ettei työnantajan kehotusta työntekijälle soittaa työnantajalle työkohteen tietoonsa saamiseksi katsottu riittäväksi aktiivisuudeksi. Korkeimman oikeuden mukaan työnantajan olisi työsuhteessa noudatettavan lojaliteettiperiaatteen nojalla ja työnantajan direktiovaltaan perustuen tullut itse ottaa työntekijään ensin yhteyttä uuden työkohteen määräämistä varten ennen työsopimuksen purkautuneena pitämistä. Kuten aiemmissakin viime vuosien tuomioissaan, korkein oikeus tuli siis tässäkin tapauksessa siihen lopputulokseen, että työnantajan olisi lojaliteettivelvoitteensa nojalla enemmän työntekijän intressit huomioon ottaen tullut pyrkiä ylläpitämään työsuhteen jatkuvuutta.
Tilanne, jossa pelkästään seitsemän päivän poissaolo ei riitä työsopimuksen purkautuneena pitämiseen, voi korkeimman oikeuden tuomion mukaan olla sellainen, jossa työnantaja ei ole työnjohtovaltaansa käyttäen pyrkinyt poistamaan työnantajan ja työntekijän välillä vallitsevaa epäselvyyttä työntekopaikasta ja -ajasta. Tapauksen ollessa ennakkoratkaisu voidaan olettaa, että samanlaista tulkintatapaa saatetaan soveltaa muunkinlaisiin epäselviin tilanteisiin työnantajan ja työntekijän välillä. Oikeustilaa voisikin luonnehtia siten, että sen lisäksi, että työnantaja on oikeutettu käyttämään työnjohtovaltaa, on se myös velvollinen käyttämään sitä silloin, kun kyse on työntekoon liittyvistä epäselvyyksistä ja työsuhteen jatkuvuudesta.
Ydinasiana tapauksessa voidaan pitää sitä, että epäselvissä tilanteissa aktiivisuutta edellytetään usein nimenomaan työnantajalta. Samalla työnantajan työnjohtovalta yhdistettynä lojaliteettivelvoitteeseen on tietyllä tapaa katsottu vahvemmaksi ja viimesijaisemmaksi kuin työntekijälle asetettu työntekovelvoite etenkin silloin, kun työaikaa ei ole työsopimuksessa määritelty täysipäiväiseksi ja työntekopaikka vaihtelee. Tapauksesta kuitenkin ilmenee, että mikäli työntekijä on työnantajan aktiivisesta toiminnasta huolimatta tavoittamattomissa ja seitsemän päivää poissa työstä ilmoittamatta työnantajalle pätevää syytä poissaololleen, on sen edelleen katsottava olevan lain mukainen peruste työsopimuksen purkautuneena pitämiseen. Tällaisissa tilanteissa on kuitenkin hyvä varmistua oikeista toimintatavoista asiantuntijan tuella. Mikäli olet epävarma työsopimuksen päättymiseen liittyvissä tilanteissa tai muissa työoikeudellisissa asioissa, on perusteltua kääntyä Asianajotoimisto Factan asianajajan, esimerkiksi AA Jouko Juntusen puoleen.