Yhä useampi yritys hyödyntää henkilöstön sitouttamisessa ja palkitsemisessa osakeperusteisia kannustinjärjestelmiä, kuten työsuhteeseen perustuvia osakeanteja ja optio-ohjelmia. Tarkoituksena on luoda yhteinen intressi työntekijöiden ja omistajien välille yrityksen arvon kasvattamiseksi. Vaikka kyseessä voi olla eri osapuolia hyödyttävä järjestely, edellyttävät ne huolellista suunnittelua sekä oikeudellisten ja verotuksellisten näkökulmien ymmärtämistä. Onnistunut toteutus luo tilanteen, jossa sekä työnantaja että työntekijä tosiasiallisesti hyötyvät.
Työsuhteeseen perustuva osakeanti on osakeyhtiölain mukaisen suunnatun osakeannin muoto, jossa yhtiön työntekijöille tarjotaan mahdollisuus merkitä yhtiön osakkeita yleensä käypää arvoa alempaan merkintähintaan. Jotta työsuhdeantia koskeva erityissääntely soveltuu, tulee edun perustua nimensä mukaisesti työntekijän työsuhteeseen yhtiössä. Osakeanteja koskeva yleinen sääntely sisältyy osakeyhtiölain 9. lukuun, jonka mukaan yhtiö voi antaa uusia osakkeita tai luovuttaa hallussaan olevia omia osakkeitaan. Osakeanti voi olla maksullinen tai maksuton ja se voidaan suunnata koko henkilöstölle tai rajatulle ryhmälle. Suunnatun osakeannin edellytyksenä on kuitenkin yhtiön kannalta erityisen painava taloudellinen syy, jollaiseksi voidaan katsoa esimerkiksi yhtiöiden kannustinjärjestelmät. Maksullisessa osakeannissa päätetään myös osakkeen merkintähinta.
Lainsäädännön nojalla ns. henkilöstöannissa on mahdollista tarjota osakkeita työntekijöille jopa 10 prosentin alennuksella ilman, että siitä aiheutuu veroseuraamuksia (TVL 66 § 1 momentti). Käytännössä tämä tarkoittaa, että työntekijä voi merkitä osakkeen 90 eurolla ilman veroseuraamuksia, vaikka osakkeen käypä arvo olisi 100 euroa. Edellytyksenä on, että etu on yrityksen henkilöstön enemmistön käytettävissä. Tätä rajatummalle joukolle suunnatun annin osakkeen käyvästä arvosta saatu alennus on kokonaisuudessaan työntekijälle veronalaista ansiotuloa. Edellä mainittu soveltuu myös yrityksen toimitusjohtajaan sekä hallituksen ja hallintoneuvoston jäseniin, vaikka he eivät olisi suoraan työsuhteessa yhtiöön. Etuuden verovapauteen ei vaikuta se, kuinka moni työntekijä todellisuudessa merkitsee tarjottuja osakkeita.
TVL 66 a §:n mukaan muiden kuin pörssiyhtiöiden osalta veronalaista ansiotuloa syntyy siltä osin, kun merkintähinta alittaa viimeksi vahvistetun tilinpäätöksen perusteella lasketun oikaistun matemaattisen arvon. Mikäli työntekijä ei maksa osakkeesta lainkaan merkintähintaa, veronalaiseksi ansiotuloksi katsotaan matemaattista arvoa vastaava määrä. Myös tämän mahdollisuuden tulee koskea yli puolta henkilöstöstä. Työntekijöiden oikeus merkitä osakkeita voi kuitenkin poiketa määrällisesti toisistaan. Edellä mainittu pykälä ei sovellu hallituksen tai hallintoneuvoston jäseniin, jotka eivät ole työsuhteessa yhtiöön.
Työsuhdeoptio tarkoittaa työntekijälle annettua oikeutta saada tai hankkia yhtiön osakkeita käypää hintaan alemmalla arvolla esimerkiksi optio-oikeuden tai sopimuksen perusteella (TVL 66 § 3 momentti). Työsuhdeoptioille on tyypillistä, että osakkeiden merkintä tapahtuu tiettynä tulevaisuuden aikavälillä etukäteen sovituilla ehdoilla ja hinnalla. Merkintäajankohta siis eroaa osakeantitilanteista, joissa merkintä tyypillisesti tapahtuu pian osakeantipäätöksen jälkeen. Työntekijän verotus perustuu optioiden perusteella merkittyjen osakkeiden käyvän hinnan ja sovitun merkintähinnan väliseen erotukseen, joka on työntekijän ansiotuloa. Etu arvostetaan optio-oikeuden käyttöhetken tilanteen mukaan. Oikeuskäytännössä on katsottu, että myös yhtiön toimitusjohtaja sekä hallituksen ja hallitusneuvoston jäsenet voivat myös saada työsuhdeoptiona verotettavan edun, vaikka he eivät olisi työsuhteessa yhtiöön.
Työsuhdeannissa palkansaajan saama etu perustuu siihen, että osakkeita merkitään antihetken käypää hintaa alempaan hintaan. Työsuhdeoptiossa etu puolestaan perustuu option antamisen jälkeiseen arvonnousuun. Osakeanti voidaan myös katsoa työsuhdeoptioksi, mikäli työntekijällä on mahdollisuus hyötyä osakkeen arvonnoususta (KHO 2009:8). Verohallinto tulkitsee lähtökohtaisesti merkintäajan ollessa yli kolme kuukautta kyseessä olevan työsuhdeoptio eikä osakeanti.
Korkeimman hallinto-oikeuden ratkaisu KHO 2025:7 selkeytti edelleen rajanvetoa työsuhdeannin ja työsuhdeoption välillä. Ratkaisussa katsottiin, ettei kyseessä ole työsuhdeoptio, jos TVL 66 a §:n mukaisessa osakeannissa samanaikaisesti mitätöidään vastaava määrä työntekijällä olleita optio-oikeuksia. Tapauksessa yhtiön tarkoituksena oli, ettei henkilöstö voi hyödyntää osakkeiden merkitsemiseen sekä henkilöstöantia että työsuhdeoptioita. Jos työntekijä merkitsi osakkeita henkilöstöannissa ja vastaava määrä optioita mitätöitiin, kyseessä oli työsuhdeanti eikä työsuhdeoptioiden käyttäminen. Muutettu linjaus vaikuttaa erityisesti niihin yhtiöihin, joissa on jo käytössä työsuhdeoptio-ohjelma tai työntekijöiden kanssa on solmittu sopimuksia optio-oikeuksista ja jotka pohtivat kannustinjärjestelmän muuttamista.
Vaikka korkeimman hallinto-oikeuden päätös mahdollistaa kannustinjärjestelmien joustavan muokkaamisen ja optio-oikeuksien luopumisen ilman veroseuraamuksia, on järjestelyt syytä toteuttaa huolellisen suunnittelun avulla. Järjestelyiden on täytettävä tuloverolain mukaiset edellytykset ja dokumentaation tulee osoittaa, että henkilöstöanti on aidosti aikaisemmista optio-oikeuksista erillinen ja lain tarkoituksen mukainen järjestely.
Yllättävien veroseuraamusten välttämiseksi osakkeen käyvän arvon määrittäminen on ehdottoman tärkeää ja usein siinä kannattaa kääntyä asiantuntijan puoleen erityisesti, kun kyseessä on listaamaton yhtiö. Asianajotoimisto Facta Oy:llä on laaja kokemus erilaisista työsuhdeanneista ja työntekijöiden kannustinjärjestelmien kehittämisestä. Asiantuntijamme avustavat yhtiöitä lainsäädännön vaatimusten täyttymisen arvioinnissa sekä konsultoivat erilaisten vaihtoehtojen punninnassa.