Korkeimman oikeuden tapauksessa KKO 2021:76 oli kyse vuodesta 1995 lähtien työpaikalla noudatetusta taukokäytännöstä, jonka mukaan raskaan lajittelutyön parissa työskennelleet työntekijät olivat oikeutettuja päivittäin pitämään lakisääteisiä ja työehtosopimuksessa sovittuja taukoja pidemmät 23 minuutin mittaiset palkalliset ja työaikaan sisältyvät tauot. Vuonna 2016 taukokäytännöstä luovuttiin työnantajan päätöksellä. Korkein oikeus kumosi hovioikeuden ja käräjäoikeuden tuomiot katsoen, että pitkään ja johdonmukaisesti noudatettu taukokäytäntö oli vakiintunut työsuhteen olennaiseksi sitovaksi ehdoksi. Koska pidempien taukojen katsottiin muodostavan työsuhteeseen kuuluvan olennaisen ehdon, ei sen muuttaminen ollut mahdollista työnantajan yksipuolisella määräyksellä. Tällaisen menettelyn seurauksena työntekijöille syntyi oikeus perusteettoman edun palautukseen, koska työnantaja oli työsuhteen ehtojen yksipuolisella muuttamisella perusteettomasti hyötynyt työntekijöiden kustannuksella, heidän suorittamastaan ylimääräisestä työpanoksesta, joka osoittautui työsuhteen ehtojen vastaiseksi.

Työnantajan työnjohto-oikeudesta säädetään työsopimuslain 3 luvun 1 §:ssä, jonka mukaan työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta. Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2010:60 on linjattu, mitä työnjohto-oikeuteen ainakin kuuluu. Ratkaisun mukaan työnantajalla on direktio-oikeudestaan johtuen oikeus järjestellä ja valvoa työtä ja työmenetelmiä sekä antaa määräyksiä työn määrästä ja suorittamistavasta samoin kuin siitä, mitä työtä tehdään ja missä sitä tehdään.

Työsopimuksen sisältö määrittää työnantajan direktio-oikeuden laajuutta. Työsopimukseen kirjattujen ehtojen lisäksi merkitystä voidaan antaa selvitykselle asianosaisten tarkoituksesta ja työsuhteen aikana sovelletulle käytännölle. Vakiintunut käytäntö voi johtaa ehtojen noudattamiseen työsuhteen ehtoina.

Työsopimuslaissa ei ole yleisiä säännöksiä työsuhteen ehtojen muuttamisesta. Työsuhteen ehtojen muuttamisen periaatteita on muotoiltu korkeimman oikeuden aiemmissa ennakkoratkaisuissa. Korkein oikeus on vakiintuneesti katsonut, ettei työnantajan ole mahdollista direktio-oikeutensa perusteella yksipuolisesti tehdä muutoksia työsuhteen olennaisiin ehtoihin. Tällainen olennaisten ehtojen yksipuolinen muuttaminen voi siksi tapahtua ainoastaan , jos työnantajalla on peruste irtisanoa työntekijän työsopimus ja vain irtisanomisaikaa noudattaen. Työsuhteen olennaisia ehtoja ei siis voida yksipuolisesti muuttaa vain sillä perusteella, että uudenlainen järjestely on työnantajan kannalta perusteltu.

Aiemmassa oikeuskäytännössä on myös todettu, että työsuhteen ehdot voivat muuttua tai täydentyä työsuhteessa noudatetun vakiintuneen käytännön myötä. Siten siis se, että johdonmukaisesti noudatettu vakiintunut käytäntö on työsopimuksessa sovitun vastainen, ei tarkoita sitä, etteikö siitä voi ajan saatossa muodostua työsuhteen sitova ehto. Tällöin se ajan kuluessa muuttaa työsopimuksessa sovittua. Molempien osapuolten noudattama menettely tai työnantajan yksipuolisesti myöntämä taloudellinen etuus voivat muodostua sitovaksi työsuhteen ehdoksi ja tällöin sitoutumistarkoitus ja sopimuksen synty joudutaan päättelemään osapuolten tosiasiallisesta toiminnasta ja käyttäytymisestä, koska nimenomaista tahdonilmaisua asiasta ei ole olemassa. Kysymys on tilanteesta, jossa sopimusosapuolten voidaan yleisten sopimusoikeudellisten periaatteiden mukaan katsoa hiljaisesti hyväksyneen käytännön ja sitä kautta sitoutuneen siihen.

Millaisia edellytyksiä vakiintuneelle käytännölle sitten on asetettu? Oikeuskäytännöstä ilmenee, että vakiintuneelta käytännöltä on edellytetty pitkäkestoisuutta. Tässä on kuitenkin tilanteesta riippuen ollut paljon variaatiota, sillä pitkähköksi on katsottu sekä kolmekymmentä vuotta kestänyt että kolme vuotta kestänyt menettely. Menettelyn pitkäkestoisuus ei kuitenkaan yksin ole riittävä edellytys sitovuuden syntymiseen. Esimerkiksi, jos työnantaja vuosittain tekee tiettyä etuutta koskevia päätöksiä, ei etuuden saamisen ole ratkaisukäytännössä pääsääntöisesti katsottu muodostavan sitovaa työsuhteen ehtoa. Lisäksi oikeuskirjallisuudessa on muun ohella annettu merkitystä käytännön toistuvuudelle, käytännön sisällön selvyydelle ja yksiselitteisyydelle sekä osapuolten sitoutumistahdolle.

Lisäksi oikeuskäytännössä on katsottu, että vain olennaiset ehdot voivat saada sitovuutta siten, ettei niiden muuttaminen työnantajan yksipuolisella määräyksellä ole mahdollista ilman irtisanomisperustetta. Olennaisiksi ehdoiksi on yleensä katsottu muun muassa palkka ja muut taloudelliset etuudet. Olennaisuutta arvioidaan objektiivisesti.

Tapauksessa korkein oikeus on arvioinut työpaikalla noudatetun taukokäytännön edellä esitetyn mukaiseksi sitovaksi työsuhteen ehdoksi. Korkein oikeus päätyi tähän lopputulemaan erityisesti siksi, että taukokäytännön oli työnantajan toimesta ilmoitettu olevan toistaiseksi voimassa ja sitä oli noudatettu kahdenkymmenen vuoden ajan. Lisäksi taukokäytäntöä koskeneessa työnantajan ilmoituksessa oli selvästi ja yksiselitteisesti määritelty, mikä on ollut taukokäytännön aloittamisajankohta, sisältö ja soveltamisala.. Aiemmin taukokäytäntöön tehdyt muutokset oli tehty vain yhteisymmärryksessä. Se, että työnantaja oli pohjannut taukokäytännön työnteko-olosuhteiden kuormittavuuteen, sen sijaan puolsi korkeimman oikeuden mukaan käytännön ehdollisuutta ja samalla sitä, ettei noudatettu käytäntö ollut työnantajaa sitova. Työnantaja ei kuitenkaan ollut työnteko-olosuhteiden muuttumisen jälkeen vuosina 2007–2008 ja 2010 puuttunut taukokäytäntöön. Tämä puolsi sitä, että työnteko-olosuhdeargumentti ollut asiassa kovin vahva. Korkein oikeus katsoi tilanteessa myös olennaisuutta koskevan edellytyksen täyttyvän, koska työskentelyajasta kuukausitasolla oli työnantajan tekemän yksipuolisen muutoksen myötä muodostunut yhteenlaskettuna yhden päivän verran pidempi ja päivätasolla työntekijöiden taukoajan pituus lyheni 83 minuutista 60 minuuttiin.

Käytännössä työpaikoilla monenlaiset johdonmukaisesti noudatetut vakiintuneet käytännöt saatetaan tulkita työsuhteen olennaisiksi ehdoiksi ja siten niiden muuttamisessa täytyy noudattaa varovaisuutta. Usein paras tapa tehdä tällainen muutos on siitä yhdessä sopiminen. Jos työnantaja ja työntekijä eivät pääse muutoksesta sopimukseen, täytyy työnantajan pohtia, lähteekö se tekemään muutoksia yksipuolisesti ja mitä riskejä yksipuolinen työsuhteen ehdon muutos pitää sisällään.  

Blogitekstin kirjoittaja, Asianajotoimisto Facta Oy:n asianajaja Jouko Juntunen avustaa asiakkaitamme moninaisissa työoikeudellisissa kysymyksissä asiakaslähtöisellä ja ammattitaitoisella otteella.