Vuoden alusta voimaan tullut yhteistoimintalaki kumosi vanhan yhteistoimintalain. Lakia sovelletaan kaikissa sellaisissa yrityksissä ja yhteisöissä, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Uusi yhteistoimintalaki koostuu kolmesta keskeisestä kokonaisuudesta: vuoropuhelu työnantajan toiminnan ja työyhteisön kehittämiseksi, muutosneuvottelut sekä henkilöstön edustus työnantajan hallinnossa.

Uuden yhteistoimintalain myötä työnantajan ja henkilöstön välisen vuoropuhelun on oltava säännöllistä. Säännöllisyydellä tarkoitetaan sitä, että vuoropuheluja on käytävä vähintään kolmen kuukauden välein. Pienemmille yrityksille, joissa työskentelee 20–29 työntekijää, on asetettu kevyemmät vaatimukset vuoropuhelun suhteen. Tällaisissa yrityksissä vuoropuhelua on käytävä vähintään kaksi kertaa vuodessa.  Jos henkilöstön edustajaa ei ole valittu, vuoropuhelu tulee käydä kerran vuodessa. Vuoropuhelun toteuttamisesta ja sisällöstä säädetään yhteistoimintalain 2 luvussa. Vuoropuhelussa käsiteltäviä asioita ovat muiden ohella yrityksen taloudellinen tilanne, työpaikan säännöt sekä henkilöstön osaamistarpeet. Osana vuoropuhelua on myös laadittava ja ylläpidettävä työyhteisön kehittämissuunnitelmaa, johon on kirjattava muun muassa tiedot työyhteisön nykytilasta ja ennakoitavissa olevista kehityskuluista, päämääristä, toimenpiteiden vastuunjaosta ja aikataulusta sekä seurantamenettelyistä.

Vanhan yhteistoimintalain 6 luvun ja 8 luvun mukaiset yhteistoimintaneuvottelut ovat nykylain mukaan nimeltään muutosneuvottelut. Muutosneuvotteluiden sisältö ja menettely itsessään pysyvät kuitenkin melko samanlaisina aiempaan verrattuna. Muutosneuvotteluiden aloitusperusteet on koottu uuteen yhteistoimintalakiin omaan säännökseensä. Muutosneuvottelut on aloitettava, kun työnantaja harkitsee sellaisia toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen, osa-aikaistamiseen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuoliseen muuttamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla. Muutosneuvottelut on aloitettava myös silloin, kun työnantaja harkitsee työntekijän asemaan vaikuttavaa olennaista muutosta työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyissä tai säännöllisen työajan järjestelyissä, jotka johtuvat esimerkiksi yrityksen tai yhteisön jonkin osan lopettamisesta, kone- tai laitehankinnoista tai työn organisointiin tehtävistä muutoksista.

Uudessa yhteistoimintalaissa henkilöstön edustajien ja työntekijöiden roolia on vahvistettu, mikä näkyy muun ohella siten, että muutosneuvotteluissa on nykyisin käsiteltävä nimenomaisesti myös työntekijäpuolen tekemät ehdotukset ja esittämät vaihtoehtoiset ratkaisut silloin, kun neuvottelut koskevat yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista. Myös muilla perusteilla käytävissä neuvotteluissa henkilöstön edustajalla tai työntekijällä on oikeus tehdä ehdotuksia ja esittää vaihtoehtoisia ratkaisuja. Vanhassa yhteistoimintalaissa ei ollut samalla tapaa määrätty henkilöstön edustajan ehdotusoikeudesta, vaan ainoastaan henkilöstöryhmien edustajien oikeudesta vaatia lisäselvityksiä.

Henkilöstön edustusta yrityksen hallinnossa koskeva sääntely siirtyi lakiuudistuksen myötä nyttemmin kumotusta henkilöstön edustuksesta yritysten hallinnossa annetusta laista yhteistoimintalakiin.  Henkilöstä, joka edustaa henkilöstöä yhtiön hallinnossa, käytetään uudessa yhteistoimintalaissa nimitystä ”henkilöstön hallintoedustaja”. Hallintoedustaja on nimettävä sellaisiin yrityksiin, joiden Suomessa työskentelevien työntekijöiden määrä on vähintään 150. Olennaisimpana lisäyksenä henkilöstön hallintoedustajaa koskevan sääntelyn osalta on se, että hallintoedustus tulee toteuttaa sellaisessa toimielimessä, jossa tosiasiallisesti käsitellään tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä.

Lainsäädäntömuutosten seuraaminen voi olla työlästä ja hankalaa ja toisinaan yrityksen menettelytapojen ja ohjeiden päivittämisessä tarvitaan asiantuntijan apua. Me Factalla seuraamme ajankohtaisia muutoksia ja olemme niiden suhteen ajan hermolla. Asianajotoimisto Facta Oy:ssä muiden ohella Jouko Juntunen avustaa asiakkaitamme monipuolisesti työoikeudellisissa toimeksiannoissa ja neuvoo mielellään yritysasiakkaitamme lainsäädännön muutostilanteissa.